Stefan Kärvlings blogg

I två bloggar har jag redovisat den senaste Personalekonomiska redovisningen (PEK:en). (Se “Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?” och “Hållbart medarbetarengagemang”.) I denna tredje och sista blogg ska jag redovisa resultaten för det som kallas “Attraktivt arbetsgivarindex” (AVI).

Vänersborgs kommun vill självklart, som alla andra arbetsgivare, upplevas som attraktiv. Det gick emellertid inte så bra… År 2021 fick kommunen 93 poäng i indexet, år 2022 minskade poängen till 86…

Det är Nyckeltalsinstitutet (se här) som har utarbetat det som kallas Attraktivt Arbetsgivarindex (AVI). Institutet samlar in information om nio nyckeltal som är av betydelse för en attraktiv arbetsgivare. För varje nyckeltal utdelas en poäng mellan 1-20 och eftersom det finns 9 nyckeltal så blir maxpoängen 180 poäng. Det antas att dessa nyckeltal visar vilka styrkor organisationen har och vad som bör utvecklas.

Det är inte bara Vänersborg som använder sig av Attraktivt arbetsgivarindex (AVI), det gör även andra kommuner. Vänersborgs kommun kan därför jämföra sig med andra.

De nio nyckeltalen i AVI är:

• Andel tillsvidareanställda
• Medianlön (månadsavlönade)
• Lika chefskarriär (andelen kvinnor/män bland chefer motsvarar andelen kvinnor/män bland alla anställda)
• Tid för kompetensutveckling (timmar för kompetenshöjande aktiviteter)
• Korttidssjukfrånvaro (sjuktimmar i förhållande till arbetad tid, sjukdag 1-14)
• Långtidssjukfrånvaro (sjuktimmar i förhållande till arbetad tid, sjukdag 15 och längre)
• Personalansvar (antal anställda per chef)
• Avgångar (andel av de tillsvidareanställda som slutat)
• Personalrörlighet nyanställda (andel som är kvar av de som anställdes året innan)

Det behövs några kommentarer till nyckeltalen. Beräkningen av sjukfrånvaron skiljer sig från den beräkning som kommunen har som standard, och som redovisas i den nationella databasen Kolada. Vänersborgs kommun har inte levererat underlag till nyckeltalet ”tid för kompetensutveckling”. Det är ett problem för många organisationer skriver kommunen i PEK:en. Vänersborg har därför tilldelats det poäng som branschmedianen har. Kommunen menar att detta får en stor negativ påverkan på tilldelade poäng.

PEK:en kommenterar:

“Det finns dock en utbredd uppfattning om att det pågår en hög grad av kompetenshöjande aktiviteter inom organisationerna som inte är synliggjorda.”

Så här ser det attraktiva arbetsgivarindexet ut för dels Vänersborg de senaste 3 åren och dels för medianen för alla de kommuner som använder AVI. (Median är det mittersta värdet när man sorterar i storleksordning.)

På varje nyckeltal kan kommunen alltså få 20 poäng, det är det bästa resultatet. PEK:en kommenterar resultatet:

“Stor påverkan på poängsättningen kommer också från den ökade andelen avgångar men här har Vänersborgs kommun fortsatt en lägre andel avgångar än medel för kommunbranschen. För sjukfrånvaron noteras en försämring för både Vänersborg och kommunbranschen. När det gäller långtidssjukfrånvaro så förbättrades nivån för branschen samtidigt som den högre nivån för Vänersborg blev oförändrad. Kvotvärdet för lika chefskarriär ligger fortsatt på en hög nivå, även om den backat marginellt. Andel medarbetare per chef i genomsnitt blev något högre för Vänersborg, vilket gjorde att skillnaden jämfört med kommunbranschen blev något större eftersom det genomsnittliga värdet minskade något där.”

PEK:ens analys är naturligtvis helt riktig. Andelen avgångar har ökat, även om det inte når upp till “riksmedianen”, dvs kommunbranschen. Den minskade poängen för “Avgångar” ger ett sämre resultat totalt sett än de två tidigare åren.

De riktigt låga poängen hittas i sjukfrånvaron, både korttids- och långtidssjukfrånvaron. Det är alla på kommunen, även politiker, medvetna om. Frånvaron är en stor utmaning/problem, som kostar Vänersborgs kommun stora pengar. Västra Götalandsregionen i stort har en sjukfrånvaro över genomsnittet i Sverige och Trestadskommunerna ligger över snittet i Västra Götaland. Ingen vet varför, men det pågår analyser och funderingar… Det är en prioriterad uppgift i kommunen att minska sjukfrånvaron.

Som gammal mångårig anställd i kommunen reagerar jag naturligtvis på den låga poängen på medianlönen. Jämfört med 2020 har poängen dessutom nästan halverats. Kommunen skriver att den stora minskningen beror på:

“en förändring i Nyckeltalsinstitutets poängsättningsmatris och ska därför inte ses som en kraftig försämring.” 

Kommunen har också bra resultat på en del nyckeltal, det ska inte förglömmas. Poängen är bra när det gäller t ex andel tillsvidareanställda, lika chefskarriär och personalrörligheten.

PEK:en avslutar redovisningen av det attraktiva arbetsgivarindexet med att ställa upp de bakomliggandena värdena förvaltningsvis.

(Bou=barn- o utbildnings-, Ks=kommunstyrelse-, Kof=kultur- och fritids-, Mob=miljö o byggnads-, Sb=samhällsbyggnads- och Soc=socialförvaltningen.)

Notera att nyckeltalet övertid, markerat med rött, är med i förvaltningsjämförelsen trots att det inte längre ingår i AVI.

Andelen tillsvidareanställda har minskat på flera förvaltningar, men ökat med 1,4 procentenheter på barn- och utbildningsförvaltningen trots att det krävs behörighet i legitimationsyrken för tillsvidareanställning. Skillnaden mellan högsta och lägsta medianlön var 11.760 kronor, jämfört med en skillnad på 10.120 kronor år 2021.

I social- respektive barn- och utbildningsförvaltningen ökade sjukfrånvaron marginellt mellan 2021 och 2022, men sjukfrånvaron var fortsatt hög. Det har visat sig att antalet anställda per chef har betydelse för nivån på sjukfrånvaron. Och ser man på Vänersborg så stämmer det. Social- och barn- och utbildningsförvaltningen hade betydligt fler medarbetare per chef i genomsnitt än de andra förvaltningarna. I socialförvaltningen ansvarade en chef i genomsnitt för 26,2 anställda medan antalet anställda per chef i kommunstyrelseförvaltningen var 6,1. Det är knappast någon slump att de flesta kvinnodominerande yrkena finns inom social- och barn- och utbildningsförvaltningarna…

Nyckeltalet om “rörlighet nyanställda” är nytt. Det visar hur stor andel av de som anställdes året innan som var kvar i anställning sista dagen för redovisningsåret. Det försämrades något för kommunen som helhet. Det kan dock noteras att siffrorna för barn- och utbildningsförvaltningen förbättrades betydligt jämfört med året innan.

Nyckeltalsinstitutet har visat kommunens styrkor och utmaningar i nedanstående bild. De nyckeltal som behöver förbättras finns i den röda rutan. Nyckeltal i de gula rutorna har “förbättringspotential” och där ska man vara särskilt noggrann med den rutan som visar en rörelse åt fel håll. Nyckeltalen i den gröna rutan ligger på en bra nivå.

Nyckeltalsinstitutet sammanfattar och drar följande slutsatser om Vänersborgs kommun:

“Vänersborgs kommun ligger bra till när det gäller lika chefskarriär, att det finns en jämställd chefsorganisation sett till att könsfördelningen bland cheferna återspeglar könsfördelningen bland alla anställda. Andelen tillsvidareanställda ses inte som låg men att en större andel bidrar mer till attraktivitet som arbetsgivare. Andelen avgångar noteras gå åt fel håll (den var placerad i grön ruta föregående år) men att kommunen följer trenden i stort inom kommunbranschen, som en effekt av ett par års mycket låga nivåer under pandemin. En liknande trend med ökad personalrörlighet återfinns också bland nyanställda. Liksom föregående år placeras sjukfrånvaro och personalansvar (antal medarbetare per chef) i den röda rutan. Nyckeltalsinstitutet upprepar att insamlad data över åren visar att antal anställda per chef har betydelse för nivån på sjukfrånvaron framför allt i de verksamheter där snittet överstiger 20 anställda per chef.”

Och till slut mina egna slutsatser…

Det är ett fantastiskt arbete som har lagts ner för att sammanställa och analysera all statistik kring personalen i Vänersborgs kommun. Och med allt det material som finns är det nu upp till framför allt kommunens personalspecialister att ihop med chefer och personal analysera alla siffror och komma fram till vad som behöver göras för att utveckla kommunen i ännu positivare riktning. Jag antar att detta arbete redan har startat.

Det är viktigt att komma ihåg att ska förhållandena för personalen förbättras så behövs det framför allt bli “fler händer och fötter på golven”. De anställda måste få tid och möjlighet att utföra sina uppgifter på ett tillfredsställande sätt, ett sätt som ger personalen både arbetsglädje och en mindre stressfylld tillvaro. Personalen måste få känna yrkesstolthet. Det här skulle även ge nöjda “brukare” som t ex äldre, sjuka, barn och elever. Jag tror att detta till och med kan vara viktigare än lönenivåerna, även om löner kan vara ett sätt att klara sig bättre i konkurrensen om ny och kompetent personal. Det är för övrigt avgörande viktigt för framtiden att kunna attrahera och rekrytera, och också behålla, personal med rätt kompetens. 

Personalfrågorna är oerhört väsentliga. Det är de anställda som till stor del utgör och definierar den kommun som ska ge service och tjäna kommunens invånare och skattebetalare. Därför måste de verkliga problemen på ett ärligt och öppet sätt lyftas upp till politikerna. Och politikerna i sin tur måste leverera det som krävs i form av resurser för att förbättra arbetsvillkor och arbetsmiljö för de anställda.

===

Den Personalekonomiska redovisningen (PEK:en) är redovisad i följande tre bloggar:

• “Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?” – 17 augusti 2023
• “Hållbart medarbetarengagemang” – 20 augusti 2023
• “Attraktivt arbetsgivarindex” – 21 augusti 2023

Den Personalekonomiska redovisningen (PEK:en) börjar på följande sätt:

“I kommunens styrmodell ingår att följa nyckeltal inom medarbetarområdet. Det handlar om sjukfrånvaro och Hållbart medarbetarengagemang (HME). För dessa mått finns förväntade resultat om att minska sjukfrånvaron och öka resultatet för HME. … Kommunen följer även upp andelen medarbetare som kategoriseras som ambassadörer för sin arbetsplats via en enkätfråga (eNPS, employer Net Promotor Score) i kommunens medarbetarundersökning. Därutöver följs även nyckeltal som rapporteras in till Nyckeltalsinstitutet, på en kommunövergripande nivå. Nyckeltalen bildar tillsammans Attraktivt arbetsgivarindex (AVI). I den personalekonomiska redovisningen beskrivs ovan nämnda mått och nyckeltal mer ingående under egna kapitel.”

I den förra bloggen skrev jag om sjukfrånvaron och om andelen anställda som betecknades som ambassadörer (eNPS). (Se ”Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?”.) I denna blogg ska jag redovisa “Hållbart medarbetarengagemang” (HME). I en tredje blogg hade jag tänkt att skriva om “Attraktivt arbetsgivarindex”.

Vänersborgs kommun vill upplevas som en attraktiv arbetsgivare. För att få reda på vad medarbetarna tycker frågar man dem helt enkelt. Ett formulär användes med nio frågor uppdelade på områdena motivation, ledarskap och styrning. (Jag återger frågorna nedan.) Ungefär 100 kommuner använder samma frågor. Svarsfrekvensen i Vänersborg låg på 72 procent.

Personalen får kryssa på en 5-gradig skala och svaren räknas sedan om till ett indexvärde mellan 0-100. Indexvärdet kallas för “hållbart medarbetarengagemang” (HME). Resultatet jämförs dels med samtliga kommuner, dvs de ca 100 kommuner som använder HME, och dels med våra grannkommuner Trollhättan och Uddevalla.

PEK:en (den personalekonomiska redovisningen) börjar redovisningen av HME-avsnittet:

“För 2022 var förväntningarna att måttet för HME skulle öka. I redovisningens inledande avsnitt om övergripande nyckeltal visades att resultatet för HME minskade något 2022 från 78,4 till 78,3.”

Det kan vi se i tabellen till höger.

Vänersborg har alltså minskat något. Samtliga kommuner i Trestad har lägre värde än genomsnittet i riket. Trollhättan har dock ökat sedan 2021 och närmar sig riket, medan Uddevalla har minskat.

I följande tabell redovisas resultaten från de tre delområdena.

Motivationen bland de anställda har ökat i Vänersborg sedan 2021, men har ändå lägst värde i Trestad. Alla tre kommuner har även här lägre värde än riket. Trollhättan förbättrade sina siffror för ledarskap, medan Vänersborgs siffror minskade med 1%-enhet. När det gäller styrning har Trollhättan bäst resultat i Trestad. Vänersborg sjönk något, men ligger ganska nära genomsnittet i riket.

Noterbart är att siffrorna för Trestad hela tiden är lägre än för riket. Trollhättan har förbättrat sig på alla de tre delområdena och är till och med bättre än riket på styrning, medan Uddevallas siffror sjunker på samtliga delområden. Och Vänersborg borde kunna bättre…

Men det kanske är viktigare att studera de egna resultaten än att jämföra med andra. PEK:en tittar historiskt på resultatet för HME och konstaterar att det har varierat i kommunen över åren. (Notera att det fattas resultat för åren 2018 och 2019. Det beror på att ingen medarbetarundersökning genomfördes då.)

I diagrammet framgår att HME totalt är tämligen stabilt över åren. De olika delområdena har däremot ändrat sig. Resultatet för ledarskap ökade fram till 2021 men försämrades förra året. Resultatet för motivation minskade fram till 2021 men förbättrades 2022. Resultatet för styrning ökade både 2021 och 2022.

Följande diagram är intressant. Det visar “betygen” på varje enskild fråga i de tre delområdena. Frågorna var:

Motivation
M1=Mitt arbete känns meningsfullt
M2=Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete
M3=Jag ser fram emot att gå till arbetet

Ledarskap
L1=Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser
L2=Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare
L3=Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete

Styrning
S1=Jag är insatt i min arbetsplats mål
S2=Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt
S3=Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete

Och så här svarade personalen i Vänersborgs kommun:

Resultaten har kanske inte ändrats så mycket från 2021 till 2022, men vi ser ändå en ökning av motivation i svaren på frågorna M1 och M2. “Betygen” på ledarskap minskade däremot 2022. Den största förändringen i negativ riktning var svaren på frågan ”Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser” (L1). Samtidigt är det ett ganska högt värde i svaren på fråga L2, “Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare”. Man kan kanske tycka att dessa två frågor borde “höra ihop” och ha samma eller liknande resultat. Den största förändringen i positiv riktning var för övrigt på frågan ”Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete”.

Jag kan tycka att det är positivt att förhållandevis många svarade att de tyckte att arbetet kändes meningsfullt (M1), men samtidigt reagerar jag på det låga resultatet på frågan “Jag ser fram emot att gå till arbetet” (M3). Det borde få kommunen som arbetsgivare att tänka till några gånger extra…

Det är naturligtvis viktigt att studera siffrorna utifrån ett genusperspektiv.

Männen ger lägre poäng på samtliga kategorier utom ledarskap, där båda könen ger samma “betyg”. Det framgår av följande diagram:

Det framgick tidigare att Vänersborgs kommun hade bättre resultat på “motivation” än förra året. Det kan konstateras att det är kvinnorna som står bakom denna förbättring. Det framgår också av staplarna att männens svar minskade resultatet för delområdet ledarskap.

Följande diagram visar hur kvinnor och män i kommunens olika förvaltningar svarade under 2021 och 2022:

2022 hade kvinnorna högre HME än männen i alla förvaltningar. Så var det inte 2021, men kvinnornas HME har på ett år ökat, eller legat stilla på en hög nivå, överallt. HME för männen har också ökat mellan åren, legat still på Bou (barn och utbildning) men minskat på socialförvaltningen (Soc) och ganska mycket i samhällsbyggnadsförvaltningen (Sb).

Det är svårt att säga vad dessa resultat kan bero på. Det kan nämnas att miljö- och byggnadsförvaltningen (Mob) och samhällsbyggnadsförvaltningen (Sb) har manliga förvaltningschefer, de andra har kvinnliga chefer.

I följande diagram visas resultatet för HME per förvaltning.

De två största förvaltningarna, Soc och Bou, har relativt oförändrat resultat mellan åren, kolumnen “Totalt”. Bou har dock minskat med en poäng. I de andra förvaltningarna är förändringarna större. Kommunstyrelseförvaltningen, kultur- och fritidsförvaltningen samt miljö- och byggnadsförvaltningen har förbättrat sina resultat, medan samhällsbyggnadsförvaltningen har minskat. Det kan noteras att kultur- och fritid har förbättrat sitt resultat flera poäng. Samhällsbyggnadsförvaltningen minskade i alla delområden och störst var minskningen i “ledarskap”.

Det är en gedigen undersökning som kommunen gör av sina anställda. När det gäller just hållbart medarbetarengagemang (HME) finns det skäl att anta att ett arbete med hållbart medarbetarengagemang är en viktig väg för att minska sjukfrånvaron. Därför är det viktigt att chefer och medarbetare tillsammans analyserar och diskuterar resultaten för sin arbetsplats/förvaltning. Även om de individuella lönerna, som sätts av just chefen, kan vara i vägen för öppna och ärliga samtal…

Medarbetarna, de anställda, är kommunens viktigaste tillgång. Det är viktigt att de trivs och får uppskattning. Då kan de också göra ett ännu bättre jobb.

Till sist. “Hållbart medarbetarengagemang” (HME) ingår som en del i den “Personalekonomiska redovisningen”, ”PEK:en”. Om jag har ork och kraft ska jag vid tillfälle också redogöra för den tredje delen i PEK:en – “Attraktivt arbetsgivarindex”.

===

Den Personalekonomiska redovisningen (PEK:en) är redovisad i följande tre bloggar:

• “Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?” – 17 augusti 2023
• “Hållbart medarbetarengagemang” – 20 augusti 2023
• “Attraktivt arbetsgivarindex” – 21 augusti 2023