Arkiv

Archive for the ‘personal’ Category

PEK: Attraktivt arbetsgivarindex

10 januari, 2022 Lämna en kommentar

I två bloggar har jag redovisat förra årets Personalekonomiska redovisning (PEK:en). (Se “Hur är läget bland de kommunalt anställda?” och “PEK: Hållbart medarbetarengagemang”.) I denna blogg ska jag redovisa resultaten för det som kallas “Attraktivt arbetsgivarindex” (AVI).

Vänersborgs kommun vill självklart, som alla andra arbetsgivare, upplevas som attraktiv. Det gick emellertid inte så bra… År 2019 fick kommunen 99 poäng i indexet, år 2020 minskade poängen till 93…

Det är Nyckeltalsinstitutet (se här) som har utarbetat det som kallas Attraktivt Arbetsgivarindex (AVI). Institutet samlar in information om nio nyckeltal som är av betydelse för en attraktiv arbetsgivare. För varje nyckeltal utdelas en poäng mellan 1-20 och eftersom det finns 9 nyckeltal så blir maxpoängen 180 poäng. Det antas att dessa nyckeltal visar vilka styrkor organisationen har och vad som bör utvecklas.

Det är inte bara Vänersborg som använder sig av Attraktivt arbetsgivarindex (AVI), det gör även andra kommuner. Vänersborgs kommun kan därför jämföra sig med andra.

De nio nyckeltalen i AVI är:

  • Andel tillsvidareanställda
  • Medianlön (månadsavlönade)
  • Lika chefskarriär (andelen kvinnor/män bland chefer motsvarar andelen kvinnor/män bland alla anställda)
  • Övertid (andel av arbetad tid)
  • Tid för kompetensutveckling (endast värdet för branschmedian)
  • Korttidssjukfrånvaro (sjuktimmar i förhållande till arbetad tid)
  • Långtidssjukfrånvaro (sjuktimmar i förhållande till arbetad tid)
  • Personalansvar (antal anställda per chef)
  • Avgångar (andel av de tillsvidareanställda som slutat)

Så här ser det attraktiva arbetsgivarindexet ut för dels Vänersborg de senaste 4 åren och dels för medianen för kommunerna, dvs det mittersta värdet som sorteras i storleksordning från den lägsta till den högsta.

Det måste nämnas att för nyckeltalet ”tid för kompetensutveckling” har det inte funnits några möjligheter för Vänersborg att få fram de uppgifter som behövs. Även andra organisationer har haft detta problem. De kommuner som inte lämnade in uppgifter får “branschens” medianvärde.

PEK:ens kommentar till tabellen är:

“Nyckeltal som ligger högt i poäng är andelen tillsvidareanställda, lika chefskarriär och andel övertid.
Nyckeltal som poängmässigt placerar sig i mitten på skalan handlar om lön och personalansvar det vill säga antal medarbetarbetare per chef. Poängen för jämförda kommuner ligger snäppet över Vänersborg när det gäller lön men i nivå med Vänersborg när det gäller personalansvar. Just för nyckeltalet personalansvar så har kommunbranschen som helhet lägre poäng jämfört med andra branscher. Detta, menar Nyckeltalsinstitutet, korrelerar med kommunernas högre sjukfrånvaro.
Nyckeltal som har minst poäng, utöver sjukfrånvaron, är för kompetensutveckling. Men detta nyckeltal kan bortses från.”

Tabellen för AVI visar sammanfattningsvis för Vänersborg att det var en uppgång från 2017 och framåt, men att den positiva utvecklingen bröts 2020. Det berodde naturligtvis på coronapandemin. Poängen minskade totalt med 6 mot 2019, dvs. från 99 till 93. Även jämförda kommuner hade en liknande förändring.

Det är egentligen sjukfrånvaron som helt och hållet förklarar nedgången. Den var markant högre under 2020 på grund av pandemin, inte bara i Vänersborg utan naturligtvis även i andra kommuner. Poängresultatet för sjukfrånvaron minskade i Vänersborg från 8 till 1 när det gällde korttidssjukfrånvaron och från 4 till 1 poäng när det gällde långtidssjukfrånvaron. (Du kan läsa mer om sjukfrånvaron i bloggen “Hur är läget bland de kommunalt anställda?”.)

Den personalekonomiska redovisningen redovisar även de bakomliggande värdena till poängtalen. Det ska dock noteras att procenttalet för sjukfrånvaron är högre i nedanstående tabell än motsvarande siffra i andra tabeller och sammanhang. Det beror på att Nyckeltalsinstitutet har en annan uträkningsmodell.

Det framgår att andelen tillsvidareanställda har ökat sedan 2018 och att Vänersborg har ett högre värde än medianen för kommuner, 90,9% jämfört med 88,4%. Däremot låg nivåerna för medianlön på en lägre nivå 2020. “Lika chefskarriär” handlar om jämställdhet. När andelen chefer per kön motsvarar andel anställda per kön så hamnar värdet på 1. Vänersborg har värdet 0,94. Det betyder att det inte är helt jämställt, även om det är ganska nära. Det skulle behövas åtta fler kvinnliga chefer. Vänersborgs kommun har fler antal medarbetare per chef i genomsnitt än jämförda kommuner.

För första gången särredovisades AVI-poängen för förvaltningarna år 2020.

I PEK:en pekar man på sambandet mellan antal medarbetare per chef (personalansvar) och sjukfrånvaron. Det är ett viktigt samband som har noterats tidigare. Det betyder att ju färre “underlydande” en chef har desto mindre sjukfrånvaro har medarbetarna. Social- och barn- och utbildningsförvaltningen har lägst poäng på personalansvar vilket betyder att här finns det flest medarbetare per chef. Nu ska dock sägas att just 2020 ska man vara mycket försiktig med slutsatser. Det beror naturligtvis på coronapandemin. I både social- och barn- och utbildningsförvaltningen finns det många kontaktyrken där pandemin har haft stor påverkan på sjukfrånvaron. I de andra förvaltningarna har man under pandemin haft betydligt större möjligheter till distansarbete.

Barn- och utbildningsförvaltningen har lägst poäng på andelen tillsvidareanställningar. Det beror naturligtvis på att det krävs lärarlegitimation för tillsvidareanställning.

Som tidigare redovisas också de faktiska värden som resulterade i den föregående tabellen.

Medianlönen är som synes högst på kommunstyrelseförvaltningen följd av miljö- och byggnadsförvaltningen. På barn- och utbildningsförvaltningen och socialförvaltningen är det jämställt när det gäller chefskapet, dvs det finns en balans mellan andel chefer per kön och andelen anställda per kön. Det kan också noteras det finns en underbalans av manliga chefer på kultur- och fritidsförvaltningen. Andel övertid är låg inom samtliga förvaltningar.

När det gäller hur många medarbetare det finns “under” varje chef framgår det att det i genomsnitt är ungefär 10 fler medarbetare per chef inom de två största förvaltningarna, barn- och utbildningsförvaltningen och socialförvaltningen. Det är också de två förvaltningar där de flesta kvinnodominerande yrkena finns.

Det är väl framför allt upp till kommunens personalspecialister att ihop med chefer och personal analysera alla siffror och komma fram till vad som behöver göras för att utveckla kommunen i ännu positivare riktning. Samtidigt är det naturligtvis inte helt lätt att se skogen för alla träd i de tider av coronapandemi som präglade 2020 och som även kommer att prägla PEK:en för 2021.

Det är dock viktigt att komma ihåg att ska förhållandena för personalen förbättras så behövs det framför allt bli “fler händer på golvet”. De anställda måste få tid och möjlighet att utföra sina uppgifter på ett tillfredsställande sätt, ett sätt som ger både arbetsglädje för personalen – och nöjda “brukare” som t ex äldre, sjuka, barn och elever. Jag tror att detta ibland till och med kan vara viktigare än lönenivåerna, även om löner kan vara ett sätt att klara sig bättre i konkurrensen om ny och kompetent personal. Det är för övrigt avgörande viktigt för framtiden att kunna attrahera och rekrytera, och också behålla, personal med rätt kompetens. 

Personalfrågorna är således oerhört väsentliga. Det är de anställda som till stor del utgör och definierar den kommun som ska ge service och tjäna kommunens invånare och skattebetalare. Därför måste de verkliga problemen på ett ärligt och öppet sätt lyftas till politikerna. Behöver åtgärder göras för att förbättra arbetsvillkoren, som t ex kräver mer pengar, ska detta komma till politikernas kännedom och inte, så att säga, “mörkas” på vägen upp från arbetsplatsgolven till kommunhuset.

PEK: Hållbart medarbetarengagemang

8 januari, 2022 Lämna en kommentar

OK, jag ger mig. Några ansåg att det var mer att redovisa från den personalekonomiska redovisningen (”PEK:en”) än vad jag gjorde i bloggen “Hur är läget bland de kommunalt anställda?”. Och det är jag helt medveten om, det var ett urval. Men tydligen då ett för smalt urval… Jag hoppas att jag får godkänt efter denna och ytterligare en kompletterande blogg.

PEK:en börjar på följande sätt:

“I kommunens styrmodell ingår att följa utvecklingen även inom medarbetarområdet. Där finns förväntade resultat när det gäller sjukfrånvarons utveckling. Där finns även andra nyckeltal som följs med olika typer av mått. Attraktivt arbetsgivarindex (AVI) följs årligen kommunövergripande. Måttet kan vara från 0 till 180 poäng. Nyckeltalen Andel ambassadörer (eNPS) och Hållbart medarbetarengagemang (HME) mäts i samband med genomförd personalenkät och följs även förvaltningsvis.”

I den förra bloggen skrev jag om sjukfrånvaron och om andelen ambassadörer (eNPS). Här ska jag redovisa “Hållbart medarbetarengagemang” (HME).

Vänersborgs kommun vill upplevas som en attraktiv arbetsgivare. För att få reda på vad medarbetarna tycker frågar man dom helt enkelt. Ett formulär användes med nio frågor uppdelade på områdena motivation, ledarskap och styrning. Ungefär 100 kommuner använder samma frågor. Svarsfrekvensen i Vänersborg låg på 75 procent.

Personalen får kryssa på en 5-gradig skala och svaren räknas sedan om till ett indexvärde mellan 0-100. Indexvärdet kallas för “hållbart medarbetarengagemang” (HME). Resultatet jämförs dels med samtliga kommuner, dvs de ca 100 kommuner som använder HME, och dels med våra grannkommuner Trollhättan och Uddevalla.

Frågorna och indexvärdet på området “motivation” framgår av nedanstående diagram:

De anställda i Vänersborg tycker uppenbarligen att deras arbete är meningsfullt, även om det naturligtvis är noterbart att ett antal medarbetare inte verkar ha den uppfattningen. Det som åtminstone jag reagerar på är det relativt låga värdet på frågan om man ser fram emot att gå till arbetet. Självklart är det inte heller bra om personalen inte anser att de utvecklas i arbetet. Det är svårt, i varje fall för mig, att uttala mig om det är svar som kommunen som arbetsgivare ska vara nöjd eller missnöjd med. Även om jag förstår att kommunen vill bli bättre…

Resultatet för Vänersborg är något lägre på samtliga frågor än både riksgenomsnittet (100 kommuner) och grannkommunerna.

Det andra delområdet handlade om ledarskap.

Vänersborg får den högsta poängen på frågan om “min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare”. Det är en viktig parameter, men borde rimligtvis “matchas” av “min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser”. Det sistnämnda torde vara något som måste förbättras.

Resultatet är likartat mellan samtliga jämförelseobjekt.

Det tredje och sista delområdet i “hållbart medarbetarengagemang” handlar om styrning:

Som jag ser det är det frågan om “vad som förväntas av mig i mitt arbete” som är viktigast, och där har Vänersborg ett godkänt och kanske till och med bra resultat. Frågan om uppföljning och utvärdering har ett betydligt lägre resultat, men är trots det den enda frågan (av samtliga (HME-frågor) där Vänersborg har ett resultat som är bättre än genomsnittet för de undersökta kommunerna.

Vänersborg skiljer sig inte nämnvärt från de andra kommunerna.

PEK:en sammanfattar resultaten på följande vis:

“Sammantaget för Vänersborgs kommun, sett till poängen för frågorna i HME, framgår både styrkor och utmaningar. Styrkorna är att arbetet upplevs som meningsfullt där närmsta chef visar förtroende samt där man har bra koll på vad som ska utföras på arbetsplatsen och den egna arbetsinsatsen i detta. Utmaningarna är att i större grad uppleva det positivt att gå till arbetet, att lära nytt och utvecklas på arbetsplatsen, där närmsta chef mer visar uppskattning för ens arbetsinsatser och att föra en gemensam dialog på arbetsplatsen om hur verksamheten fortlöper, även sett till uppsatta mål.”

Det finns dock en aspekt till av mätningen “hållbart medarbetarengagemang”. PEK:en har jämfört de totala poängen för varje förvaltning. De jämförs också med resultatet från den förra undersökningen som gjordes 2017:

En snabb blick ger vid handen att resultaten är väldigt likartade mellan de två åren, med ett undantag. Poängen på kultur- och fritidsförvaltningen har ökat tämligen kraftigt, från 68 till 78 poäng. Det ska också noteras att miljö- och byggförvaltningen tidigare var uppdelad i två förvaltningar, därav finns det ingen stapel för 2017. Barn- och utbildningsförvaltningen hade högst poäng av samtliga förvaltningar både 2017 och 2020. 

Till sist redovisas de olika delområdena för respektive förvaltning:

I PEK:en dras tre slutsatser av diagrammet:

  • “För området motivation har det skett en ökning av poäng för kommunstyrelseförvaltningen och kultur- och fritidsförvaltningen. För barn- och utbildningsförvaltningen och socialförvaltningen blev det en minskning.”
  • “För området ledarskap har det skett en ökning av poäng inom samtliga förvaltningar utom för socialförvaltningen där det blev en minskning.”
  • “För området styrning har det skett en ökning av poäng för kultur- och fritidsförvaltningen och socialförvaltningen. Däremot blev det en minskning för kommunstyrelseförvaltningen och samhällsbyggnadsförvaltningen.”

Det är svårt att som “utomstående” dra några säkra slutsatser av undersökningen. Alla resultat låg ju, med något enstaka undantag, mellan 70 och 85. Och det känns som ganska marginella skillnader. Visst funderar man t ex på hur stor betydelse nya förvaltningschefer har för resultaten, men det är antagligen orättvist.

Det viktigaste med undersökningen torde vara att chefer och medarbetare tillsammans analyserar och diskuterar resultaten för sin arbetsplats/förvaltning. Även om de individuella lönerna, som sätts av just chefen, kan vara i vägen för öppna och ärliga samtal…

Anm. Läs också ”PEK: Attraktivt arbetsgivarindex” som är den tredje och sista bloggen om den personalekonomiska redovisningen.

Hur är läget bland de kommunalt anställda?

4 januari, 2022 Lämna en kommentar

Kommunen brukar varje år redovisa fakta och information om sina anställda; om åldersstruktur, löneläge, sjukfrånvaro och mycket mer. Det sker i en omfattande och genomarbetad rapport med titeln “den personalekonomiska redovisningen”, populärt kallad ”PEK:en”. Men…

“Förra året blev det ingen vanlig personalekonomisk redovisning på grund av pandemin.”

Det skriver Kenneth Borgmalm (S), ordförande PFU (=personal- och förhandlingsutskottet), och personalchef Anna Johannesson i förordet. För år 2020 kom det dock en “PEK” och den fastställdes av kommunfullmäktige i juni 2021. (Sedan dess har det stått på min “att-göra-lista” att jag skulle blogga om den, men av flera anledningar så har det inte blivit av. Förrän nu då…)

Den personalekonomiska redovisningen innehåller oerhört mycket fakta. När den dessutom avslutas med en genomgång av kommunens olika förvaltningar var för sig så känns det lite som man drunknar i alla siffror. Det blir som med söndagens blogg “Skolstatistik 2021: Bra kan bli bättre” – det måste bli ett urval. Jag börjar med att redovisa några av nyckeltalen.

Personalkostnaden för de anställda i Vänersborgs kommun uppgick 2020 till 1.834 milj kr, nästan 2 miljarder kr alltså. Det var en tämligen liten ökning jämfört med året innan (2019), bara 1,5 milj. Det finns 3.205 tillsvidareanställda i Vänersborgs kommun (2020). Det är en minskning sedan året före (2019) med 3 personer. 2.578 av de tillsvidareanställda är kvinnor och 627 män. Det fanns också 321 visstidsanställda, 204 kvinnor och 117 män. De visstidsanställda minskade med 66 sedan föregående år. Det betyder att andelen tillsvidareanställda ökade. Barn- och utbildningsförvaltningen är den förvaltning med lägst andel tillsvidareanställda. En orsak är att det:

“krävs behörighet i legitimationsyrken för tillsvidareanställning.”

Det kan noteras att andelen tillsvidareanställningar bland män är lägre än bland kvinnor.

Andelen heltidsanställningar ökade från 81,5 procent 2017 till 88,8 procent (2020). Siffran för 2020 är 12 procentenheter högre jämfört med medel för kommuner i Sverige. Sysselsättningsgraden ökade totalt sett från 95,4 procent till 97,6 procent.

Medelåldern bland de tillsvidareanställda ligger på 45,1 år. Männen är i genomsnitt något yngre, 43,3 år, än kvinnorna, 45,6 år. Bland de visstidsanställda är medelåldern 36,4 år, det skiljer bara någon månad mellan kvinnor och män.

Det kan väl också nämnas att övriga personalrelaterade kostnader, som företagshälsovård, kurser och konferenser samt tjänstebilar minskade 2020 jämfört med 2019.

Löner är naturligtvis alltid intressant. I PEK:en är medianlönen ett nyckeltal, dvs den mittersta lönen i en grupp löner som sorteras i storleksordning från den lägsta till den högsta. Medianlönen för anställda med månadslön har ökat successivt och låg 2020 på 29.020 i månaden. Det var några hundralappar mer än Trollhättan och en hundralapp mindre än Uddevalla. Medianlönen i Vänersborgs kommun låg högre för kvinnor än män. Skillnaden ökade dessutom mellan 2019 och 2020, från 995 till 1.124 kr. Medianlönen var högst, 30.888 kr, i kommunstyrelseförvaltningen och lägst, 27.440 i socialförvaltningen. Om man ser till förändringar i medianlönen i olika yrkesgrupper mellan 2019 och 2020 så har ökningen varit störst bland ledning äldreomsorg, sjuksköterska, socialsekreterare och elevassistent. Barnskötare, måltidspersonal och rektorer hade den minsta ökningen.

Naturligtvis är också medellönerna intressanta. I nedanstående tabell redovisas lönerna uppdelad på de olika förvaltningarna.

Det är noterbart att kvinnornas medellön är högre än männens. Jag förutsätter att detta inte har något med könsdiskriminering att göra utan beror på att kvinnorna helt enkelt har större kompetens för jobben än männen… 

Sjukfrånvaron är ett viktigt mått på personalens trivsel och arbetsförhållanden. I denna redovisning måste vi emellertid hålla i minnet att vi har haft en pandemi som naturligtvis gör att året är speciellt.

Det fanns ett förväntat resultat om att sjukfrånvaron skulle sänkas 2020. Det nåddes inte. Istället skedde en kraftig ökning av sjukfrånvaron mellan 2019 och 2020. Under våren 2020 var ökningen av sjukfrånvaron kraftig, sedan sjönk den under sommarperioden för att öka mycket under hösten. Utvecklingen var inte unik för Vänersborg. Däremot var medianen för sjukfrånvaron 2,5 procentenheter större än i Sverige. Den var också 0,4 respektive 0,6 procentenheter högre än i Trollhättan och Uddevalla. Det är sjukdomstypen infektion/förkylning som står för den stora ökningen. En anledning till detta är att ärenden kopplade till coronapandemin har blivit kategoriserade under den sjukdomstypen. Det skedde en betydande minskning av den psykisk ohälsan, en minskning som märktes särskilt inom socialförvaltningen.

Så här ser siffrorna kring sjukfrånvaron ut de senaste två åren:

Det framgår tydligt av siffrorna att sjukfrånvaron kostar kommunen mycket pengar. Med en friskare personal skulle kommunen kunna spara många miljoner… Därför är det självklart viktigt att analysera orsakerna till sjukfrånvaron – för att kunna hitta rätt åtgärder för att minska den. Det gäller naturligtvis särskilt det faktum att frånvaron är betydligt högre bland kvinnor än män.

Jag är säker på att kommunens personalspecialister, chefer och andra gör ett bra jobb och så gott de kan. Men jag kan inte låta bli att tänka på att de arbetar i motvind. De ekonomiska resurserna är knappa och riskerar att dras ner ytterligare, styrsystemet kräver att medarbetarna dokumenterar, fyller i enkäter, utvärderar, producerar statistik osv i stället för att syssla med det de är intresserade av och utbildade för, lönerna är individuella och det finns missnöje med chefernas lönesättning som uppmuntrar konkurrens mellan medarbetare och ”blind lojalitet” till cheferna – och försvårar kollegialt samarbete och solidaritet. Jag tror alltså att det kan finnas en hel del “inbyggda” orsaker till sjukfrånvaron.

Vänersborgs kommun vill naturligtvis att de anställda ska trivas på sina arbetsplatser. Ett sätt att ta reda på detta är via nyckeltalet eNPS. eNPS står för “Employee Net Promoter Score”. Mätningen består av frågan:

”Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera din arbetsplats till en kollega eller vän?”

De anställda ska svara på en skala från noll (=inte alls sannolikt) till 10 (=mycket sannolikt). Svaren grupperas sedan så att de som svarar 0-6 räknas som “negativt”, 7-8 som “passivt” och 9-10, ja då räknas man som “ambassadör”. Sedan räknar man ut ett värde utifrån förhållandet mellan andelen “ambassadörer” och andelen “negativa”.

50% av de som svarade var “ambassadörer”. Det får nog räknas som ett tämligen fantastiskt resultat. Vid en jämförelse med andra organisationer (vilka vet jag inte riktigt, möjligtvis bland dem som använder detta mått) var skillnaden stor, de “andra” hade 34%. Det var också en ökning från 2017, då den föregående mätningen gjordes i Vänersborg. Andelen “ambassadörer” var vid det tillfället 39%. De som var “negativa” hade 2020 minskat med 14 procentenheter, från 30% till 16%. Även detta var anmärkningsvärt positivt. Den positiva utvecklingen fanns både bland kvinnor och män. Den procentuella ökningen var större bland män, dock var andelen fortsatt högst bland kvinnor.

Sammantaget visar mätningen ett starkt positivt resultat för Vänersborgs kommun 2020. Och det är mycket glädjande. Det är viktigt att kommunens medarbetare trivs så att de vill arbeta kvar, samtidigt som det kan locka nya medarbetare till Vänersborg. Vad förklaringen till det positiva resultatet är vet jag inte. Jag kan dock tänka mig att distansarbetet har inneburit fördelar för många av dom som har haft denna möjlighet. Det har kanske gjort att de trivdes bättre med sin arbetssituation. En förklaring kan också vara att kommunens personalspecialister, chefer och andra gjorde ett bra jobb.

Den personalekonomiska redovisningen antogs i juni av kommunfullmäktige. Det gjordes egentligen utan debatt. Det var några få inlägg. Det kan dock noteras att socialnämndens ordförande Dan Nyberg (S) kommenterade PEK:en. Nyberg påpekade mycket riktigt på att PEK:en visade på att kommunen hade “utmaningar”:

“Sjukfrånvaron är högre än i andra kommuner, men vi jobbar hårt med detta.”

Kanske skulle det vara läge att socialnämnden och socialförvaltningen tittade över vilken betydelse de så kallade hälsosamma eller hållbara schemana har för den höga sjukfrånvaron bland personalen…

Men det kanske är värt en helt egen blogg…

PS. Se också bloggen ”PEK: Hållbart medarbetarengagemang”. Den handlar om den personalekonomiska redovisningen. Och även bloggen ”PEK: Attraktivt arbetsgivarindex” som är den tredje och sista delen om redovisningen.

BUN (2): Arbetskläder och Restad Gård

Trots det relativt korta sammanträdet med barn- och utbildningsnämnden (BUN) måndagen den 14 juni så hann nämnden med flera viktiga frågor. Jag skrev om två av dem, de bristande resurserna till elever i behov av särskilt stöd och Norra skolans framtid, i min förra blogg. (Se “BUN (1): Särskilda behov och Norra skolan”.)

Sverigedemokraternas motion om fria arbetskläder till förskolepersonal har jag beskrivit i två tidigare bloggar. (Se Funderingar kring SD:s motion om fria arbetskläder” och Morgondagens BUN (14/6)”.)

Beslutsförslaget till nämnden på SD-motionen var:

“Barn- och utbildningsnämnden … föreslår kommunfullmäktige anse motionen besvarad.”

Med andra ord, motionen skulle sättas in i en pärm utan vidare åtgärd.

All tillsvidareanställd personal i förskola, förskoleklass och fritidshem som arbetar direkt med barnen, samt dagbarnvårdare har tillgång till vissa arbetskläder. Det är en tre-i-ett-jacka, överdragsbyxa för utomhusbruk och ett regnställ. Lite senare i det yttrande som ordförande Bo Carlsson och förvaltningschef Sofia Bråberg undertecknade står det emellertid:

“Regnkläder däremot erhålls idag beroende på enhetens budget.”

Hur det än är med regnkläder/regnställ, så finns det andra arbetskläder som inte alla anställda erbjuds. De kläderna är upp till varje rektor att hantera utifrån den ekonomiska situationen på varje enhet. Om det finns “pengar över”, så kan personalen också få t-shirt, inomhusbyxor och skor. Om det behövs annat på enheten, typ en iPad, nytt pedagogiskt material, ute- och inneleksaker, västar till barnen, barnböcker osv, så får personalens behov och önskemål stå tillbaka.

Så får det inte vara. Kommunen kan inte behandla personalen olika beroende på vilken enhet de jobbar. Och att personal ska få fria arbetskläder är självklart, också i kvinnodominerade yrken… Som sagt, jag har utvecklat detta mer i mina båda tidigare bloggar i ärendet. (Se Funderingar kring SD:s motion om fria arbetskläder” och Morgondagens BUN (14/6)”.)

Vänsterpartiet var inte nöjd med beslutsförslaget. Och jag hade faktiskt skrivit ett återremissyrkande i förväg. Det gick ut på att förvaltningen borde göra en mer noggrann undersökning av hur det ser ut med fria arbetskläder på de olika förskolorna, förskoleklasserna, dagbarnvårdarna och fritidshemmen samt att redovisa kostnaderna för fria arbetskläder till samtlig personal.

Joakim Sjöling (S) framförde tidigt att frågan borde ha varit en “icke-fråga”, dvs att det egentligen var självklart att personalen skulle ha fria arbetskläder. Sjöling lade liksom ribban för debatten, i varje fall för de styrande partierna. (Som naturligtvis hade diskuterat detta innan sammanträdet, precis som Vänsterpartiet.)

Ordförande Carlsson (C) kunde köpa argumenten från oss som hävdade rätten till fria arbetskläder, men han ville fundera mer på frågan. Det blev en ajournering (“paus”).

Efter ajourneringen hade den styrande minoriteten skrivit ett yrkande till återremiss. Det var BUN:s 2:e vice ordförande Christin Slättmyr (S) som stod för författandet. Det blev en återremiss:

“med en fördjupad ekonomisk beräkning av kostnaderna med att utöka basutbudet”

En enig nämnd ställde sig bakom återremissyrkandet, även de två sverigedemokraterna. Återremiss innebär alltså att ärendet kommer tillbaka till nämnden – efter ytterligare utredning av förvaltningen.

Nämndens ledamöter och ersättare fick en gedigen information om situationen på Restad Gårds asylboende. Det handlade om Migrationsverkets pågående flyttning av asylsökande från andra kommuner till Restad Gård.

Barn- och utbildningsförvaltningen har under maj-juni tagit emot 19 skolelever födda 2004-2015. Det var också klart med 52 nya elever som skulle komma mellan augusti och november. Sedan fanns det ytterligare 50 barn som ska fördelas mellan Vänersborg och Halmstad, kanske kommer hälften till Restad Gård. Det betyder i så fall totalt ca 100 nya elever i Vänersborgs grundskolor under året.

Det är en tragedi hur Sverige behandlar dessa familjer och dessa barn. Det är inte värdigt. Och jag tror att de flesta håller med, kanske till och med en och annan sverigedemokrat… Det är inte heller schysst av statsmakterna att behandla Vänersborgs kommun på detta sätt. Det innebär nämligen stora kostnader för kommunen, i synnerhet socialnämnden och barn- och utbildningsnämnden.

Nettokostnaden för en elev i Vänersborgs grundskolor ligger på drygt 106.000 kr. Det betyder ca 10 milj kr extra för de “nya barnen”. Om varje elev av dessa nytillkomna får modersmålsundervisning 1 timme i veckan kostar det ca 3 milj. Och om varje elev får studiehandledning 3 timmar i veckan är det ytterligare ca 6 milj. Många av de berörda eleverna är dessutom i behov av särskilt stöd. Detta är dock svårt att beräkna. Enligt förvaltningen kan det ligga från allt mellan 2.500-80.000 kr per elev i månaden. Och till det kommer också skolskjutskostnader.

Kommunen har i nu-läget inte fått någon information från Migrationsverket om barn till förskolor.

Det uppkomna läget är allvarligt för kommunen. Kostnaderna är stora och staten tar inte sitt ansvar. Den vältrar istället över den största delen av kostnaderna på kommunen. Dessutom står det helt klart att barn- och utbildningsnämnden, och inte heller socialnämnden, klarar av att bära kostnaderna själva utifrån de anslag de har tilldelats.

Det blev en del diskussion, eller snarare samtal, kring den nya situationen för Vänersborg. Det blir ju inte bara en ekonomisk “utmaning” utan även en pedagogisk och organisatorisk sådan att ta emot omkring 100 nya elever i Vänersborgs skolor.

Bo Carlsson (C) öppnade för möjligheten att kalla in ett extra sammanträde i slutet av sommaren eller i början av hösten för att hantera situationen.

Innan alla önskade varandra en trevlig, glad och solig sommar meddelade förvaltningschef Bråberg att 82,5% av de elever som gick ur 9:an var behöriga till gymnasiet, dvs hade minst E i svenska, engelska och matematik samt minst E i ytterligare 5 ämnen. (Jag glömde nämna detta i min förra blogg.)

Sedan började några politiker sitt politiska sommarlov, medan andra var kvar på ytterligare ett ärende, ett sekretessärende som krävde fysisk närvaro i kommunhuset. Ytterligare andra började förbereda sig inför fullmäktigesammanträdet två dagar senare.

Glad sommar alla BUN-politiker!

Besparingar och nedskärningar i skolan

16 november, 2020 1 kommentar

Det såg besvärligt ut i barn- och utbildningsnämndens bokföring i våras. Siffrorna lyste röda. Och det var inte bra, så fick det inte vara. Siffrorna var tvungna att bli svarta. Det kräver kommunledningen, det står svart på vitt i Mål- och resursplanen:

“Kommunfullmäktiges budgetbeslut är överordnat och vid målkonflikter är det ekonomin som ytterst sätter gränsen för det totala verksamhetsutrymmet. … Vid hantering av befarade eller konstaterade budgetavvikelser är nämnder och enheter skyldiga att vidta de åtgärder som krävs för att styra verksamheten, så att de ekonomiska ramarna hålls.”

Det är ord och inga visor. Orden är lag, till och med gentemot de riktiga lagarna. Enheterna inom barn- och utbildningsnämnden var därför tvungna att spara inför höstterminen. Och det gjorde de också.

Förvaltningschefen sa till TTELA den 8 juli (se “Skolan tvingas att dra ner på personal”):

“Inför hösten 2020 kommer vi att ha färre i personalen på många av våra enheter just för att rektorerna anpassar sin organisation till den budget man har fått tilldelad sig.”

Arbetet med att få en “budget i balans”, som det heter på fint byråkratspråk, prioriteras i barn- och utbildningsförvaltningen. Varje enhets budget granskas enligt uppgift regelbundet och rektorerna har täta uppföljningsmöten med förvaltningen. Det verkar fokuseras mer på ekonomin än på besparingarnas konsekvenser för verksamheten…

Samma dag som förvaltningschefen intervjuades i TTELA skrev TTELA också om upprörda lärare som protesterade på Torpaskolan. (Se “Lärare protesterar mot krympande skolresurser”.) En av lärarna på skolan sa till TTELA:

“Vi riskerar ju att bryta mot skollagen i och med att vi inte kan ge eleverna den stöttning de faktiskt har rätt till. Som det är nu ska vi göra vårt jobb lika bra, helst bättre, än tidigare fast med mindre resurser.”

I en protestskrivelse med närmare 50 underskrifter bland personalen på Torpaskolan var man ännu tydligare:

“Vi kommer alltså med dessa besparingar att tvingas bryta mot skollagen i ännu större utsträckning än vi redan gör.”

Så är det, men det verkar inte vara något särskilt tungt argument för de styrande politikerna i Vänersborg… Och förresten, hur bevisar man att kommunen bryter mot Skollagen? Och vem i kommunen är i så fall ansvarig om det bryts mot lagar – lärarna? rektorerna? politikerna? Och vem polisanmäler kommunen?

Det här har jag resonerat om tidigare, se “Skollagen går före budgetföljsamhet”. För att vara tydlig, jag anser att det är kommunens politiker som är ansvariga för att förskola och, framför allt, skola inte får de ekonomiska resurser som behövs för att uppfylla Skollagen. (Och kanske också Arbetsmiljölagen.)

I Torpalärarnas protestskrivelse efterlyste lärarna konsekvensbeskrivningar. Det är intressant, men så vitt jag vet så är inte ordet “konsekvensbeskrivning” rätt ord. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter talas det om “riskbedömningar”.

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete står det (se “Riskbedömning inför ändringar i verksamheten”):

”När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas.”

Arbetsmiljöverket utvecklar:

“De ändringar som föreskrifterna avser är exempelvis personalförändringar, nya arbetstider och arbetsmetoder, andra organisationsförändringar, om- och nybyggnation samt ny maskinell utrustning. Det handlar om ändringar som inte utgör del av den dagliga, löpande verksamheten. Riskbedömningen ska utgå från den planerade ändringen och de eventuella risker för ohälsa och olycksfall som ändringen kan medföra. Riskbedömning ska göras innan förändringen genomförs och avse tiden efter genomförd förändring.”

Det är helt klart och tydligt att de besparingar och nedskärningar av personal som har skett inför och under höstterminen ska ha föregåtts av riskbedömningar på varje enhet. Det är arbetsgivarens ansvar att göra denna bedömning – och har den inte blivit gjord så borde facken och/eller skyddsombuden reagera. Då är det läge att anmäla arbetsgivaren. Men jag vet också att facken har efterfrågat riskbedömningar i samverkansgrupperna och faktiskt fått några. Så visst görs det riskbedömningar även i Vänersborg.

En direkt följd av personalneddragningarna är, enligt fackförbunden, den ökande mängden våld, hot, oordning och förstörelse mm i skolorna. Det är i många fall visstidsanställda elevassistenter som har stöttat dessa barn, och det är assistenter som det i första hand har dragits ner på. Facken pekar också på att det är många elever med särskilda behov som inte får det stöd de behöver. Skolorna har inte råd.

När facken har påtalat situationen ute på förskolor och skolor för politiker i kommunledningen har de tydligen sagt sig förstå problemen – och föreslagit lösningen att skolorna måste omorganiseras för att möta behoven…

Som tack för att de utsätter sig för smittorisk varje dag, och har gjort så under en stor del av året, så får alltså lärare och skolpersonal vara med om nedskärningar och neddragningar i verksamheterna. (Det skrev jag om i bloggen “Skolan, coronan och besparingar”.) Och det trots att kommunen beräknas göra ett överskott i år på 173 milj kr…

Fackförbunden som inte bara förklarade sig oeniga och protesterade i MBL i BUN förra året (budget 2020) har gjort detsamma för kommunstyrelsens förslag till budget 2021. (Se “Fackens syn på budgetförslaget”.) För det blir med all sannolikhet inte heller bättre nästa år, snarare tvärtom.

Behoven ökar i förskolan och skolan, allt fler barn och elever far illa och det saknas resurser för elever i behov av språkligt stöd (studiehandledare, modersmålsundervisning). Vi ser ett ökat antal tillbud i skolorna och sjukfrånvaron bland personalen ökar, osv. Trots de stora behoven bland barn och elever, och särskilt bland dom i behov av stöd av olika slag, så går de svarta siffrorna och det stora förväntade överskottet på 47 milj kr år 2021 före i de styrandes budget… Några av de mest utsatta grupperna i Vänersborg får stå tillbaka för fina siffror i olika bokföringsposter.

Det är bara Vänsterpartiet som i sitt förslag till budget för 2021 har gett barn- och utbildningsnämnden de ekonomiska medel som behövs för att förskolor och skolor ska slippa besparingar och nedskärningar nästa år. Tyvärr lär inte de andra partierna rösta på det förslaget…

Anm. Jag har i tre bloggar beskrivit situationen i kommunens skolor under pandemin, som inte är över än:

Anm. De fyra budgetförslagen för 2021 har presenterats i följande bloggar:

Fackens syn på budgetförslaget

1 november, 2020 1 kommentar

Det ingår i “rutinerna” att kommunstyrelsens ordförande Benny Augustssons, dvs de styrande partiernas (S+C+MP), budgetförslag för nästa år ska MBL-förhandlas med arbetstagarnas fackliga organisationer. Augustssons förslag är arbetsgivarens förslag.

MBL-förhandlingen hölls den 20 oktober och hade då föregåtts av ett informationsmöte den 15 oktober. Ett tiotal personalorganisationer var representerade på mötet. Vad jag förstår så representerade de i stort sett samtliga de yrkesgrupper som är anställda i och av Vänersborgs kommun. Och inte bara det, jag antar att de flesta anställda är med i något fackförbund. Det betyder att upp mot 3.600 anställda representerades på förhandlingen.

Protokollet från MBL-förhandlingen är kort. I § 3 står det att Lärarförbundet, Kommunal, Vision, Lärarnas Riksförbund, Akavia, Ledarna, Vårdförbundet och SSR kom med synpunkter och att de skickas med som bilaga till protokollet. Sedan står det i paragrafen som följer:

“Det konstaterades att Lärarförbundet, Kommunal, Vision, Lärarnas Riksförbund, Akavia, Ledarna, Vårdförbundet samt SSR är oeniga med arbetsgivaren om förslaget till Mål- och resursplan med hänvisning till bilaga enligt § 3.”

Att vara oenig betyder att fackförbunden förkastade arbetsgivarens budgetförslag, dvs de styrande partiernas förslag till fördelning av pengar nästa år.

Det var 8 av 12 fackförbund som förklarade sig oeniga. De 4 förbund som inte gjorde det var några mindre förbund – Fysioterapeuterna, DIK (organiserar akademiker inom kultur- och kommunikationsbranschen), Sveriges arbetsterapeuter och Naturvetarna (fackförbund för högskoleutbildade naturvetare). De stora fackförbunden gjorde tummen ner till socialdemokraternas, centerpartiets och miljöpartiets förslag.

Det är naturligtvis oerhört intressant att ta del av motiveringarna till ställningstagandet. Och det framgår av den bilaga som medföljer protokollet, “Fackförbundens gemensamma ställningstagande angående Mål- och resursplan 2021-2023”. Det kan konstateras att det är remarkabelt att personalorganisationerna, och så många som 8 stycken, har kommit överens om ett gemensamt ställningstagande. Det är i mina ögon politiskt mycket betydelsefullt. Eller borde åtminstone vara…

Fackens ställningstagande börjar med en tabell där kommunens inriktningsmål är uppställda:

Och så skriver de 8 fackförbunden:

“Vänersborgs kommun har sex inriktningsmål. Vi kan inte se hur nämnderna kan leva upp till dessa mål i verksamheterna med det budgetförslag som presenterats.”

Och så påpekar de att två nämnder, Socialnämnden och Barn och Utbildningsnämnden:

“saknar nödvändiga resurser för att ens kunna bedriva en bra grundverksamhet.”

Det är framför allt de här två nämnderna som står för de verksamheter som vi brukar kalla välfärd (vård, skola och omsorg), uppgifter som dessutom är lagstadgade. Egentligen skulle kritiken kunna stanna redan där, detta är faktiskt avgörande argument i sig för att den föreslagna budgeten från de styrande partierna bör förkastas. (Se “De styrandes budgetförslag (2/2)”.) Och eftersom det borgerliga budgetförslaget i stort sett är identiskt träffar kritiken egentligen även det. (Se “Det borgerliga budgetförslaget”.)

Fackförbunden skriver vidare  lite om att de delar socialförvaltningens och barn- och utbildningsförvaltningens analyser och de konsekvensbeskrivningar av åtgärdsprogrammen som presenterats. De är även positiva till genomförda genomlysningar och utredningar.

Fackförbunden beskriver de befarade konsekvenser som kan bli resultatet av budgetförslaget, och det tål att läsa noggrant:

“Vi ser att anmälningarna om tillbud samt hot och våld ökat dramatiskt de senaste åren. Likaså har sjukskrivningarna ökat i alarmerande takt. Verksamheterna har enorma behov av mer personal med rätt utbildning, men med denna budget ser vi risker för att medarbetarna närmast verksamheterna får betala priset. Arbetsbelastningen kommer att öka vilket medför ökad sjukfrånvaro och/eller ökad sjuknärvaro. Även tillbuden samt hot och våld befaras fortsätta öka ännu mer. När anmälningarna om tillbud och hot och våld ökat så dramatiskt i skolans värld de senaste åren, hur tror man att man ska kunna vända trenden genom att minska resurserna?”

Det här säger alltså 8 fackförbund som tillsammans organiserar en mycket stor del av kommunens 3.600 anställda…

“minska resurserna…”

Och fackförbunden betonar särskilt vilka de tror kommer att drabbas hårdast av den föreslagna budgeten:

“Det yttersta priset tror vi de svagaste i samhället får betala, till exempel de barn som inte får den hjälp de ska eller brukare på boende som inte får det stöd de behöver.”

Och fackförbunden avslutar ställningstagandet:

“Eftersom den föreslagna budgetramen för 2021 inte är tillräcklig för de stora behov kommunen har och att konsekvenserna kan innebära kraftigt försämrad arbetsmiljö ställer sig Kommunal, Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet, Vårdförbundet, Vision, Ledarna, SSR och Akavia oeniga till förslaget om budget för 2021.”

Fackförbundens ställningstagandet är mycket tungt, och viktigt. Märk väl, det är de anställda, inklusive cheferna, de som befinner sig ute i verksamheterna, på golvet, som skriver detta.

Och det är något som alla politiker borde lyssna på…

Anm. Du kan ladda ner MBL-protokollet och fackförbundens ställningstagande genom att klicka här.

PS. Det kan nämnas att fackförbunden inom Barn- och utbildningsnämndens verksamheter redan tidigare har förklarat sig oeniga till budgetförslaget för BUN. (Se BUN (15/6): Fackens syn på budget 2021”.)

Personal: Attraktiv arbetsgivarindex

6 augusti, 2020 Lämna en kommentar

“Hur bra arbetsvillkor har din organisation?”

Den frågan ställer organisationen Nyckeltalsinstitutet (se här) och fortsätter:

“Attraktiv Arbetsgivarindex beskriver arbetsvillkoren i er organisation…”

Nyckeltalsinstitutet har utarbetat något som kallas Attraktiv Arbetsgivarindex (AVI). Indexet ska visa hur attraktiv kommunen är som arbetsgivare – arbetsvillkoren i organisationen beskrivs nämligen ur ett medarbetarperspektiv utifrån 9 nyckeltal.

Vänersborg använder sig av Attraktiv arbetsgivarindex (AVI). Det gör också många andra kommuner, vilket gör att Vänersborg kan jämföra sig med andra. Det kompletterar den statistik om sjukfrånvaron mm som jag redovisade i min förra blogg. (Se “Hur mår de kommunalt anställda?”.)

Vänersborgs kommun har förbättrat sig sedan sist. År 2018 fick kommunen 93 poäng, år 2019 ökade poängen till 99.

Kommunen skriver (i underlaget till fullmäktiges junisammanträde):

“Förbättringarna finns inom nyckeltalen: Andel tillsvidareanställda, Medianlön, Långtidssjukfrånvaro och Avgångar. Dock finns en poängminskning inom nyckeltalet Lika chefskarriär.”

Så här ser värdena ut i diagramform. (Notera att värden närmare ytterringen är bättre än värden närmare centrumringen.)

Det är lite svårt att läsa diagrammet, i synnerhet som det tycks som om den blå linjen har försvunnit på några ställen. Så här ser de faktiska värdena ut:

Anm. För värden med procent ska förändringar som framgår i kolumnen Diff utläsas som procentenheter. Värdet för Lika chefskarriär redovisas som en kvot (0-1) där 1=balans.

Orsaken till framgångarna i Attraktiv Arbetsgivarindex analyseras inte i underlaget. Det är synd. Men jag antar att det jämförs och analyseras bland personalspecialisterna i kommunen. Kanske kommer resultatet till politikerna vid ett senare tillfälle. (Det kanske är pandemin som har ställt till det med planeringen.)

Det är i varje fall en glädjande utveckling tycker nog de flesta. Det är t ex bra att andelen tillsvidareanställda ökar, dvs att anställda på deltid kan få heltidstjänster om de önskar, och att lönerna ökar, vilket ökningen av medianlönen tyder på. Då förbättras kommunens attraktions- och konkurrenskraft gentemot andra kommuner – i varje fall om lönerna ökar mer än i andra kommuner vill säga… Tyvärr halkar dock medianlönen i Vänersborg efter genomsnittet för kommuner. Men, och det kanske faktiskt är viktigare, medianlönen är högre i Vänersborg än i Trollhättan och Uddevalla – inte mycket men i alla fall… (Se nedan.)

Korttidsfrånvaron ökade från 2018 till 2019, medan långtidssjukfrånvaron minskade. Det skrev jag om i gårdagens blogg. (Se “Hur mår de kommunalt anställda?”.) När man tittar på diagrammet och minns att värden närmare ytterringen är bättre än värden närmare centrumringen så inser man att Vänersborg siffror gällande sjukfrånvaron har mycket kvar att önska. Placeringen i diagrammet är inte särskilt bra.

Här kan jag väl flika in en tanke som jag blev delgiven på Facebook (i gruppen “Vänersborgare” så klart) angående sjukfrånvaron på socialförvaltningen. Den hade ju till skillnad från alla andra förvaltningar i kommunen (undantag kultur och fritid) ökat. Tanken var att det är införandet av bemanningssystemet “Smart Bemanning” som är boven i dramat. Med tanke på att kommunen körde över personalen och facket, som protesterade kraftfullt, skulle det inte förvåna. Jag vet inte om “Smart Bemanning” har utvärderats och i så fall vad den utvärderingen har kommit fram till. Men en sak är klar. Det blir aldrig bra om arbetsgivaren tvingar på de anställda något. (Jag skrev mycket om “Smart Bemanning då det begav sig – se “Smart Bemanning”. Du kan scrolla bland alla blogginlägg.)

Vänersborgs kommun har också förbättrat sin AVI jämfört med andra kommuner. År 2018 hade kommunen samma poäng som genomsnittet skriver kommunstyrelseförvaltningen, dvs 93 poäng. År 2019 hade kommunens poäng ökat till 99 poäng och det var 2 poäng högre än genomsnittet som var 97 poäng:

“Vänersborgs kommun har högre poäng än branschen inom nyckeltalen: Andel tillsvidareanställda, Övertid, Kortidssjukfrånvaro och Avgångar. Men däremot lägre poäng inom nyckeltalen: Medianlön, Anställda per chef och Långtidssjukfrånvaro.”

Så här såg värdena ut i diagramform. (Notera att värden närmare ytterringen fortfarande är bättre än värden närmare centrumringen.)

Anm. “Bransch” längst ner i diagrammet innebär alla kommuner.

Som sagt, resultaten analyseras fortfarande inte i underlaget. Annars ser vi att Vänersborg ligger ganska lika genomsnittet i de andra kommunerna – så lika så att det egentligen inte är så mycket att analysera. Det som skiljer sig mest är värdet för långtidssjukfrånvaron. Trots att denna frånvaro var högre år 2018 än år 2019 i Vänersborg, så är den fortfarande markant sämre än kommungenomsnittet.

Eftersom hela Trestad i stort sett är en gemensam arbetsmarknadsregion, där de anställda tämligen lätt kan flytta mellan städerna, så  har kommunen också jämfört Vänersborg med Trollhättan och Uddevalla.

Det finns både likheter och skillnader mellan kommunerna. Men skriver man i underlaget:

“Värdena för Vänersborgs kommun ligger i stort någon stans mellan dem för Trollhättan och Uddevalla, utom för medianlön där Vänersborgs värde är något högre. Där kommunerna har sina största differenser finns inom nyckeltalen om sjukfrånvaro.”

Och för att jämförelsen ska bli ännu tydligare så återges diagrammets värden också i en tabell.

Det var Nyckeltalsinstitutets Attraktiv arbetsgivarindex. Kommunen har dock redovisat ytterligare två resultat – de anställdas anställningstid och hur stor andel av nyanställda som är kvar efter ett år. Så jag avslutar denna blogg och denna redovisning, tillsammans med den förra bloggen (se “Hur mår de kommunalt anställda?”), av kommunens personalstatistik med ytterligare två diagram.

Resultatet visar att Vänersborgs kommun har en större andel tillsvidareanställda medarbetare med lång anställningstid i jämförelse med andra kommuner. Det kan väl tänkas bero på att de anställda trivs med kommunen som arbetsgivare. Och det är naturligtvis positivt. Men ska man se negativt på det, så kan det ju också bero på att många anställda inte har den kompetensen att de kan få jobb i någon annan kommun. Med olika perspektiv kan alltså samma förhållande ge upphov till olika slutsatser.

Det sista diagrammet visar hur stor andel av de nyanställda, och tillsvidareanställda, som är kvar i kommunen efter ett år.

84 procent av de nyanställda, och tillsvidareanställda, är kvar i kommunen efter ett år. Det är något högre än genomsnittet i andra kommuner. Att det är en så stor andel måste tolkas som att de trivs med kommunen som arbetsgivare. Och det är positivt.

Det var kommunens personalredovisning för år 2019. Jag vill avsluta med att återigen understryka hur viktiga personalfrågorna är i en kommun som Vänersborg, ja i vilken organisation som helst. Det är avgörande viktigt att kunna attrahera och rekrytera, och också behålla, personal med rätt kompetens. Det är de anställda som till stor del utgör och definierar den kommun som ska ge service och tjäna kommunens invånare och skattebetalare.

Hur mår de kommunalt anställda?

4 augusti, 2020 Lämna en kommentar

Kommunen brukar varje år redovisa fakta och information om sina anställda; om åldersstruktur, löneläge, sjukfrånvaro och mycket mer. Det sker i en omfattande och genomarbetad rapport med titeln “den personalekonomiska redovisningen”, populärt kallad ”PEK:en”.

I år har det inte kommit någon “PEK”, utan endast ett mindre antal sidor inför kommunfullmäktiges sammanträde i juni. Det gjorde att jag vid inläsningen av materialet blev osäker på vad ärendet handlade om, jag fick intrycket av att det var en delredovisning. I en blogg skrev jag:

“Jag återkommer när jag vet att det är hela år 2019 som redovisas. Personalredovisningen är värd en egen blogg.”

Redovisningen till fullmäktige visade sig vara en redovisning för hela året. Det var en personalekonomisk redovisning, även om den inte alls var lika omfattande som den brukar vara. Så här är jag nu. “En egen blogg” var det.

Sjukfrånvaron är ett viktigt mått på personalens trivsel och arbetsförhållanden. Under 2018 ökade sjukfrånvaron bland kommunens anställda och var förhållandevis hög jämfört med likartade kommuner i landet. Under 2019 minskade sjukfrånvaron med 0,3 procentenheter, från 8,5 till 8,2 %. Och det var ju bra. Det var långtidssjukfrånvaron, 15 och fler sjukdagar, som minskade, medan kortidssjukfrånvaron minskade i början av året men sedan vände upp.

Den totala sjukfrånvaron minskade i alla åldersintervall, utom en. Och det var oroväckande nog bland de yngre. I åldersintervallet upp till 29 år ökade sjukfrånvaron för både män och kvinnor, från 6,4% till 7,6%. Männens sjukfrånvaro i detta åldersintervall låg på 5,3% medan kvinnornas låg på 8,7%. Sjukfrånvaron bland de yngre närmade sig siffrorna för övriga åldersintervall.

Det är viktigt att ta reda på, kan jag tycka, varför sjukfrånvaron bland de yngre ökar och närmar sig frånvaron för de äldre. De yngre borde väl vara friskare? Det saknas emellertid en analys i rapporten. Och vi får inte heller reda på om sjukfrånvaron är att betrakta som hög eller låg.

Rapporten redovisar också sjukfrånvaron per förvaltning – se diagram nedan.

Siffrorna kan bli lite missvisande eftersom några förvaltningar har ganska få anställda. Men vi ser att det bara är på kultur- och fritidsförvaltningen och socialförvaltningen som sjukfrånvaron har ökat något. I de andra förvaltningarna har frånvaron minskat, särskilt tydligt är det i samhällsbyggnads- och miljö- och byggnadsförvaltningarna. Jag noterar också, lite förvånat men inte desto mindre glädjande, att även sjukfrånvaron i barn- och utbildningsförvaltningen har minskat, från 7,5% år 2018 till 7,3% år 2019.

Tabellen nedan visar att andelen sjukfrånvaro som sträcker sig till 60 sjukdagar eller längre har minskat markant i alla förvaltningar utom socialförvaltningen.

Det är naturligtvis en glädjande utveckling, även om orsakerna till denna minskning inte framgår. Den minskade långtidssjukfrånvaron förklarar som nämnts tidigare den minskande frånvaron totalt sett.

Det totala antalet sjuktimmar minskade 2019 jämfört med 2018, med 29.805 timmar. Det motsvarade 15 årsarbeten. Trots de förbättrade sjuktalen så motsvarade de totala 501.219 sjuktimmarna förra året hela 253 årsarbeten. Detta innebar en kostnad för kommunen på nästan 36,6 miljoner kronor. Det var för övrigt ungefär 281.000 kr mer än året innan.

Det framgår tydligt av siffrorna att sjukfrånvaron kostar kommunen mycket pengar. Med en friskare personal skulle kommunen kunna spara många miljoner… Därför är det självklart viktigt att analysera orsakerna till sjukfrånvaron – för att kunna hitta rätt åtgärder för att minska den. 

Jag tror emellertid att kommunens personalspecialister, chefer och andra gör ett bra jobb och så gott de kan. Men jag kan inte låta bli att tänka att de arbetar i motvind. De ekonomiska resurserna är knappa och riskerar att dras ner ytterligare, styrsystemet kräver att medarbetarna dokumenterar, fyller i enkäter, utvärderar, producerar statistik osv i stället för att syssla med det de är intresserade av och utbildade för, lönerna är individuella och det finns missnöje med chefernas lönesättning som uppmuntrar konkurrens mellan medarbetare och ”blind lojalitet” till cheferna – och försvårar kollegialt samarbete och solidaritet.

Vänersborg, liksom många andra kommuner, står inför en utmaning, både i nutid och framtid, att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla rätt kompetens. De äldre respektive de yngre i samhället kommer att öka drastiskt i antal vilket leder till stort behov av mer personal inom framför allt förskola, skola, vård och omsorg. Samtidigt ökar andelen personer i arbetsför ålder i betydligt lägre takt. Konkurrensen om rätt kompetens kommer därför att hårdna ytterligare mellan arbetsgivarna.

För övrigt ska det bli mycket intressant att se hur siffrorna för år 2020 utvecklar sig. Har kommunen lyckats med sin personalpolitik under corona-pandemin, hur många av personalen har drabbats av covid-19 osv. Men de svaren får vi vänta ytterligare ett år på.

Ärendet “Redovisningen av personalstatistik 2019” på kommunfullmäktige i juni innehöll också något som kallas arbetsgivarindex (AVI). Detta index visar hur attraktiv kommunen är som arbetsgivare. Jag tänkte skriva om denna del av personalstatistiken i en egen blogg. (Tillagt 6/8: Se ”Personal: Attraktiv arbetsgivarindex”. )

BUN (15/6): Fackens syn på budget 2021

12 juni, 2020 1 kommentar

Igår skrev jag tämligen utförligt om barn- och utbildningsnämndens budget för nästa år, 2021. (Se “Besparingar och nedskärningar 2021”.) Budgeten ska ju behandlas på nämndens sammanträde nu på måndag.

Budgetbeslutet är, som de flesta naturligtvis känner till, det viktigaste politiska beslutet som fattas under året. Det avgör vilka verksamheter som kan bedrivas i respektive nämnd/förvaltning och i vilken omfattning. Därför är det, eller borde vara, mycket viktigt att budgeten diskuteras noggrant i varje parti, mellan partier och mellan invånarna i Vänersborg.

Budgetförslag ”förhandlas”, snarare presenteras, alltid på ett MBL mellan arbetsgivaren och personalorganisationerna. I BUN:s fall är det Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet, Kommunal och Vårdförbundet som förhandlar med huvudmannen, dvs Vänersborgs kommun representerad av barn- och utbildningsförvaltningen.

MBL-förhandlingen kring BUN:s budget för 2021 gick av stapeln den 2 juni och ”förhandlingarna” slutade med:

“Personalorganisationerna är inte överens med arbetsgivaren.”

Det innebär att personalorganisationerna avvisade budgetförslaget. De tyckte inte att det var någon “bra” budget…

Fackförbunden brukar alltid ha mycket bra synpunkter. Och det är naturligtvis ganska självklart – deras medlemmar kan ju verksamheterna bäst av alla. De ”är” ju typ verksamheten… Därför bör också deras åsikter väga tungt för alla politiker. Vilket de alltför sällan gör. Istället tycks det ofta som om fackens synpunkter nonchaleras. 

De fyra personalorganisationerna är överens med varandra och lämnade över ett gemensamt yrkande till arbetsgivaren – det vill säga till oss politiker i barn- och utbildningsnämnden. Och egentligen till alla politiker i hela kommunen.

Yrkandet innehåller så många värdefulla fakta och synpunkter, så jag väljer att återge hela yrkandet.

==

Fackförbundens gemensamma yrkande angående budget 2021 samt mål-och resursplan 2021-2023

Ett av kommunfullmäktiges sex inriktningsmål är ”fler barn och unga uppnår bättre skolresultat och fullföljer sina studier”. Ett annat är att ”sjukfrånvaron bland våra medarbetare ska minska”.

Verkligheten är en annan. År 2018 var det 180 anmälningar om tillbud i grundskolan och 79 i förskolan. 2019 var det 327 anmälningar om tillbud i grundskolan och 90 i förskolan och från den 1 januari till 17 mars har det redan kommit in 130 tillbud varav 99 av dem handlar om hot och våld. Det genomsnittliga antalet tillbud per månad bara i grundskolan ökar alltså från 15 st/mån 2018, ca 27 st/mån 2019 och hittills i år ca 52 st/månad.

Mellan 2017 och 2019 har sjukskrivningarna i grundskolan har ökat från 5,1 % till 6,1 %, det vill säga en ökning med 20 %. Motsvarande period för sjukskrivningar för fritidshem är 7,6 % till 10,7 % vilket motsvarar nästan 41 %!

Enligt skolforskning som all personal i grundskolan har tagit del av genom utbildningen ”Det globala klassrummet” är det en förutsättning för en lyckad inkludering av nyanlända att det finns tillgång till studiehandledning i klassrumssituationerna. Idag är det stor brist på studiehandledning och även om eleverna har varit här så länge att de inte längre räknas som nyanländ, så är behovet mycket stort.

Då förvaltningschefen Sofia Bråberg presenterade uppföljningen av verksamhet, mål och ekonomi för 2019 och 2020 vid de gemensamma presidieöverläggningarna pekade hon på att ”antalet elever med behov som är svåra att möta i gruppsituation ökar. I verksamheten är det fler elever med behov av individuell undervisning eller undervisning i mindre grupp”. För att uppfylla det här kravet i Skollagen krävdes det 81 extra tjänster 2019, många av dem visstidsanställda.

Redan innevarande år planerar man att minska antalet tjänster genom att inte förlänga visstidsanställningarna och nästa år befarar vi att läget försämras ytterligare. Dessa åtgärder kommer att leda till att arbetsbelastningen för medarbetarna ökar och arbetsmiljön blir sämre.

Vi har mycket svårt att se hur skolresultaten ska förbättras utan resurspersonerna samt sjukfrånvaron minska utifrån ovan nämnda statistik, tilldelade samt föreslagna resurser.

Vi konstaterar att samtliga nämnder i år ska ha fokus på att prioritera kommunens kärnverksamheter med särskild vikt vid förbättrade skolresultat. Våra förväntningar blir att Vänersborgs kommun vill fortsätta ligga i framkant när det gäller det senaste inom skolforskningen som visar hur man ska organisera för ökad måluppfyllelse i alla skolformer.

Detta kräver en god, långsiktig ekonomi. Det kräver kontinuitet och stabilitet. Det kräver goda relationer mellan alla parter i skolan. Det kräver en god arbetsmiljö med balans mellan krav och resurser, så att alla personalkategorier väljer att stanna kvar på arbetsplatserna.

Eftersom samtliga nämnder nu ska ha fokus på att prioritera kommunens kärnverksamheter med särskild vikt vid förbättrade skolresultat yrkar fackförbunden att Barn- och Utbildningsnämnden äskar de medel som krävs för att kunna uppnå detta.

Eftersom den föreslagna budgetramen för 2021 inte är tillräcklig för de stora behov förvaltningen har och att konsekvenserna kan innebära uppsägningar av personal samt kraftigt försämrad arbetsmiljö ställer sig Kommunal, Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet och Vårdförbundet oeniga till förslaget om budget för 2021.

Vänersborg den 2 juni 2020

Kommunal, Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet och Vårdförbundet

KS: Presentkort till personal och avsägelser på berget

Förra onsdagen, för en vecka sedan alltså, hade kommunstyrelsen sammanträde. I tre bloggar innan mötet redogjorde jag för de flesta av de ärenden som skulle behandlas. Och på eftermiddagen efter sammanträdet skrev jag med hjälp av mina källor, jag fick ju inte vara med och lyssna, om hur det gick med ett av ärendena.

Det var ärendet om en ny och dyrbar sessionssal. (Se “KS: Ny sessionssal”.) Och idag kunde vi läsa om beslutet i TTELA:s papperstidning. (Se TTELA “Vill skilja på politiker och allmänhet”.) Det är väl egentligen inte mycket mer att tillägga om ärendet, mer än att gemene man säkert undrar hur det är tänkt att sessionssalen ska se ut. Och det undrar undertecknad också. Det står nästan ingenting om det i underlaget till kommunstyrelsens sammanträde och ledamöterna i kommunstyrelsen fick vad jag förstår en relativt knapphändig information också under själva sammanträdet. Västra Götalandsregionen hade tydligen fått veta mer inför behandlingen av ärendet i regionfullmäktige den 19 maj. Då uttalade regionfullmäktige att regionen har för avsikt att:

“använda den nya samlingssal som Vänersborgs kommun kommer att uppföra till regionfullmäktiges möten och för andra verksamheter inom Västra Götalandsregionen…”

Vi får se hur det går med sessionssalen, men när det gäller att förvärva eller bygga kommunala byggnadsmonument är de styrande partierna alltid positiva. Utom när det gäller förskolor och skolor – då dras byggandet för det mesta i långbänk.

Men, det är läge att berätta om hur de andra ärendena på kommunstyrelsens sammanträde utvecklade sig.

Det blev en liten överraskning i ärendet om delårsrapporten. Som jag skrev i en blogg (se “Vattenpalatset, Nordkroken och en bra prognos”) så beräknas kommunen gå med fantastiska 88 milj kr i överskott 2020. (På TTELA:s hemsida kom det i eftermiddag en artikel om kommunens överskott, se “Vänersborg går mot största överskottet på tio år”.)

I min blogg skrev jag:

“Det betyder att det faktiskt finns pengar att dela ut till alla som sliter i hemtjänsten, på äldreboendena, på fritidshemmen, i förskolan och skolan, bara för att nämna några. Det är faktiskt läge, som det ser ut nu, att göra satsningar i verksamheterna.”

De styrande partierna genom Benny Augustsson (S) har istället lagt ett annat och tämligen unikt förslag. Det går ut på att politikerna i kommunen ska visa kommunens personal uppskattning för:

”ett fantastiskt arbete under den period som Corona pandemin varat”

Tanken är att varje anställd ska få ett presentkort via Forum Vänersborg till ett värde av 500 kronor. (Det måste dock betonas att förslaget först måste utredas och eventuellt beslut fattas i kommunfullmäktige.)

Och rent spontant kan väl ett sådant förslag verka tämligen generöst och lovvärt. Vem vill inte att de anställda ska känna uppskattning?

Men.

Under samma ärende, delårsrapporten, kan man läsa att barn- och utbildningsnämnden i höst ska spara 14,4 milj kr på att minska personalkostnaderna. Det ska ske genom att bland annat vara restriktiv:

“vid återbesättande av vakanta tjänster samt återhållsamhet med vikarier i verksamheterna.”

Samtidigt som socialnämnden beräknar ett underskott på 13,1 milj kr i år (2020). Utan att fördjupa mig i delårsrapporten ser jag att äldreomsorgens prognos är -11,2 milj kr och särskilda boenden -11,6 milj kr. Jag har svårt att tro att socialnämnden ska ha en chans att få en budget i balans utan att röra personalkostnaderna.

Snacka om att ge med den ena handen och ta tillbaka med den andra…

För övrigt borde inte Vänersborgs kommun vara nöjd med att bara kunna behålla all personal i höst, eller nästa år. Om kommunen nu kan det, vilket alltså är tämligen osannolikt. Nä, personaltätheten borde istället öka och arbetsmiljön förbättras. Det har väl om inte annat Corona-pandemin visat. Det måste finnas fler händer som tar hand om de äldre och de sjuka. Det måste bli fler pedagoger i förskolan och grundskolan som kan undervisa barnen och ungdomarna, särskilt alla de som är i behov av någon form av särskilt stöd. 

Kommunens beräknade överskott på +88 milj kr är +57 milj kr bättre än det var tänkt. (Se mer om delårsrapporten: “Vattenpalatset, Nordkroken och en bra prognos”.) Pengarna borde räcka till både presentkort till personalen, vilket också skulle gynna näringslivet i kommunen, och satsningar på framför allt hemtjänsten och äldreomsorgen, men också i förskola och skola. Och jag skulle vilja påstå att det framför allt är personalen i dessa verksamheter som har fått slita allra mest under Corona-pandemin. Som för övrigt fortfarande håller på…

Det vore för bedrövligt om kommunens personal fick 500 kr extra per person, samtidigt som kommunen drog ner på personal i förskola, skola och socialförvaltning…

Hunnebergs Kungajakt- och viltmuseum AB begärde ett ägartillskott på 1,8 miljoner kronor av kommunen. Det berodde bland annat på kostnaden för att avsluta anställningen av bolagets VD. (Se “Älgmuséet, VA med Grästorp, DP Nordkroken och Vassbotten”.) Det slår mig att alla kommunens anställda kanske ska få dela på 2 miljoner medan en sparkad VD ensam får drygt 1,3 milj…

Kommunstyrelsen ansåg att Kungajaktmuséet ska få 1,5 milj kr. Det är dock kommunfullmäktige som ska fatta det slutliga beslutet.

Gunnar Lidell (M) yrkade på att kommunstyrelsen skulle uttala typ ett minskat förtroende för ordförande Kent Javette (S). Då blev inte ordförande Benny Augustsson (S) särskilt glad. Han menade att om yrkandet fick majoritet så skulle han minsann yrka att detta också uttalades för vice ordförande Henrik Harlitz (M).

Sandlåda eller? Och vi pratar om personer i kommunens politiska maktcentrum…

Lidell menade att det är ordförande Javette som är ytterst ansvarig för styrelsens arbete. Och Javette hade inte följt bolagsordningen, där det i § 6 står:

“Kommunfullmäktige i Vänersborgs kommun ska få ta ställning till beslut i verksamheten som är av principiell betydelse eller annars av större vikt, innan bolaget fattar beslut i frågan.”

Tydligen hade ordförande också missat att kalla ersättarna till styrelsemöte och därmed inte följt § 12 i ägardirektivet (ett annat styrdokument):

“Suppleant skall alltid kallas till styrelsesammanträde.”

Det blev votering. Lidells förslag fick 6 röster. De kom från  M+V+MBP+SD. L+KD röstade med de styrande (S+C+MP) som då fick majoritet med 9 röster. Moderaternas allianspartners avgjorde alltså omröstningen.

Vad jag förstår så har styrelsen för Hunnebergs Kungajakt- och viltmuseum AB decimerats ordentligt den senaste tiden, och det tror jag faktiskt skedde innan KS-sammanträdet. Jag har ingen aning om orsakerna, men vice ordförande Henrik Harlitz (M) och ersättaren Ann-Helen Selander (M) har avgått från sina uppdrag. Det sägs också att ersättaren Åsa Johansson (S) har gjort detsamma. I så fall är det bara ordförande Javette kvar.

Även i ärendet om kommunstyrelsens yttrande över förslaget att upphäva byggnadsplaner i Nordkroken (se “Älgmuséet, VA med Grästorp, DP Nordkroken och Vassbotten”) röstade L+KD med de styrande. Lidell (M) ansåg att kommunstyrelsen istället skulle ha uttalat sig negativ till förslaget. M fick bara med sig SD+MBP på sitt yrkande.

Den borgerliga alliansen i Sverige har splittrats – hur länge ska minialliansen i Vänersborg hålla ihop?

%d bloggare gillar detta: