Stefan Kärvlings blogg

Kommunen brukar varje år redovisa fakta och information om sina anställda; om åldersstruktur, löneläge, sjukfrånvaro och mycket mer. Det sker i en omfattande och genomarbetad rapport med titeln “den personalekonomiska redovisningen”, populärt kallad ”PEK:en”.

I år har det inte kommit någon “PEK”, utan endast ett mindre antal sidor inför kommunfullmäktiges sammanträde i juni. Det gjorde att jag vid inläsningen av materialet blev osäker på vad ärendet handlade om, jag fick intrycket av att det var en delredovisning. I en blogg skrev jag:

“Jag återkommer när jag vet att det är hela år 2019 som redovisas. Personalredovisningen är värd en egen blogg.”

Redovisningen till fullmäktige visade sig vara en redovisning för hela året. Det var en personalekonomisk redovisning, även om den inte alls var lika omfattande som den brukar vara. Så här är jag nu. “En egen blogg” var det.

Sjukfrånvaron är ett viktigt mått på personalens trivsel och arbetsförhållanden. Under 2018 ökade sjukfrånvaron bland kommunens anställda och var förhållandevis hög jämfört med likartade kommuner i landet. Under 2019 minskade sjukfrånvaron med 0,3 procentenheter, från 8,5 till 8,2 %. Och det var ju bra. Det var långtidssjukfrånvaron, 15 och fler sjukdagar, som minskade, medan kortidssjukfrånvaron minskade i början av året men sedan vände upp.

Den totala sjukfrånvaron minskade i alla åldersintervall, utom en. Och det var oroväckande nog bland de yngre. I åldersintervallet upp till 29 år ökade sjukfrånvaron för både män och kvinnor, från 6,4% till 7,6%. Männens sjukfrånvaro i detta åldersintervall låg på 5,3% medan kvinnornas låg på 8,7%. Sjukfrånvaron bland de yngre närmade sig siffrorna för övriga åldersintervall.

Det är viktigt att ta reda på, kan jag tycka, varför sjukfrånvaron bland de yngre ökar och närmar sig frånvaron för de äldre. De yngre borde väl vara friskare? Det saknas emellertid en analys i rapporten. Och vi får inte heller reda på om sjukfrånvaron är att betrakta som hög eller låg.

Rapporten redovisar också sjukfrånvaron per förvaltning – se diagram nedan.

Siffrorna kan bli lite missvisande eftersom några förvaltningar har ganska få anställda. Men vi ser att det bara är på kultur- och fritidsförvaltningen och socialförvaltningen som sjukfrånvaron har ökat något. I de andra förvaltningarna har frånvaron minskat, särskilt tydligt är det i samhällsbyggnads- och miljö- och byggnadsförvaltningarna. Jag noterar också, lite förvånat men inte desto mindre glädjande, att även sjukfrånvaron i barn- och utbildningsförvaltningen har minskat, från 7,5% år 2018 till 7,3% år 2019.

Tabellen nedan visar att andelen sjukfrånvaro som sträcker sig till 60 sjukdagar eller längre har minskat markant i alla förvaltningar utom socialförvaltningen.

Det är naturligtvis en glädjande utveckling, även om orsakerna till denna minskning inte framgår. Den minskade långtidssjukfrånvaron förklarar som nämnts tidigare den minskande frånvaron totalt sett.

Det totala antalet sjuktimmar minskade 2019 jämfört med 2018, med 29.805 timmar. Det motsvarade 15 årsarbeten. Trots de förbättrade sjuktalen så motsvarade de totala 501.219 sjuktimmarna förra året hela 253 årsarbeten. Detta innebar en kostnad för kommunen på nästan 36,6 miljoner kronor. Det var för övrigt ungefär 281.000 kr mer än året innan.

Det framgår tydligt av siffrorna att sjukfrånvaron kostar kommunen mycket pengar. Med en friskare personal skulle kommunen kunna spara många miljoner… Därför är det självklart viktigt att analysera orsakerna till sjukfrånvaron – för att kunna hitta rätt åtgärder för att minska den. 

Jag tror emellertid att kommunens personalspecialister, chefer och andra gör ett bra jobb och så gott de kan. Men jag kan inte låta bli att tänka att de arbetar i motvind. De ekonomiska resurserna är knappa och riskerar att dras ner ytterligare, styrsystemet kräver att medarbetarna dokumenterar, fyller i enkäter, utvärderar, producerar statistik osv i stället för att syssla med det de är intresserade av och utbildade för, lönerna är individuella och det finns missnöje med chefernas lönesättning som uppmuntrar konkurrens mellan medarbetare och ”blind lojalitet” till cheferna – och försvårar kollegialt samarbete och solidaritet.

Vänersborg, liksom många andra kommuner, står inför en utmaning, både i nutid och framtid, att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla rätt kompetens. De äldre respektive de yngre i samhället kommer att öka drastiskt i antal vilket leder till stort behov av mer personal inom framför allt förskola, skola, vård och omsorg. Samtidigt ökar andelen personer i arbetsför ålder i betydligt lägre takt. Konkurrensen om rätt kompetens kommer därför att hårdna ytterligare mellan arbetsgivarna.

För övrigt ska det bli mycket intressant att se hur siffrorna för år 2020 utvecklar sig. Har kommunen lyckats med sin personalpolitik under corona-pandemin, hur många av personalen har drabbats av covid-19 osv. Men de svaren får vi vänta ytterligare ett år på.

Ärendet “Redovisningen av personalstatistik 2019” på kommunfullmäktige i juni innehöll också något som kallas arbetsgivarindex (AVI). Detta index visar hur attraktiv kommunen är som arbetsgivare. Jag tänkte skriva om denna del av personalstatistiken i en egen blogg. (Tillagt 6/8: Se ”Personal: Attraktiv arbetsgivarindex”. )