Arkiv

Archive for 6 maj, 2019

KS (8/5): Personalekonomisk redovisning

”Att ha en god personalpolitik är avgörande för att vi ska kunna leverera välfärd till vänersborgarna. Medarbetarna i kommunen gör dagligen insatser för att möta invånarnas behov på olika sätt. Att då ha medarbetare som trivs och känner engagemang påverkar det som levereras.”

Så inleder Kenneth Borgmalm (S), ordförande i PFU (=Personal- och förhandlingsutskottet) och Anna Johannesson, personalchef, den Personalekonomiska redovisningen, hälsobokslut 2018.

Det är viktiga ord, frågan är om Vänersborgs kommun lever upp till dem.

Den personalekonomiska redovisningen (”PEK:en”) innehåller massor av fakta och information om kommunens anställda. Man kan få reda på allt om åldersstruktur, löneläge, sjukfrånvaro och mycket mer.

Det kan vara läge att återge några fakta.

Vänersborgs kommun hade den 1 november (2018) 3.679 anställda. Det var en ökning med 80 personer jämfört med föregående år. De flesta anställdes inom barn- och utbildningsförvaltningen. 79% av de anställda i kommunen var kvinnor och 86 % var tillsvidareanställda. Medelåldern för kommunens månadsanställda (dvs både tillsvidare- och visstidsanställda) var 44 år, men hela 41% var över 50 år. Det slutade 382 personer i kommunen förra året. 264 av dessa (69 %) slutade på egen begäran och 73 personer (19 %) gick i pension.

De som slutar har möjlighet att fylla i en avgångsenkät om orsakerna till varför de slutar. Den främsta anledningen som kunnat få personerna att vilja fortsätta att arbeta i kommunen var:

”högre lön, bättre ledarskap och lägre arbetsbelastning.”

De gav också råden till kommunen som arbetsgivare att:

”vara rädd om personalen, att arbetsgivaren skulle vara mer lyhörd för personalens kunskap samt att satsa på de anställdas hälsa och arbetsmiljö.”

Kommunen utnyttjade tjänster från bemanningsföretag och andra aktörer för 5,2 milj kr. Det var framför allt socialförvaltningen som stod för denna kostnad (sjuksköterskor), 4,9 milj.

Sjukfrånvaron är ett viktigt mått på personalens trivsel och arbetsförhållanden. Under 2018 ökade sjukfrånvaron bland kommunens anställda med 0,6 procentenheter. ”Andelen sjukfrånvaro av tillgänglig arbetstid” uppgick till 8,5%. Kvinnornas sjukfrånvaro ökade med 0,4 procentenheter till 9,2% och männens ökade med 0,7 procentenheter till 5,8%.

”Vänersborgs kommun ligger över medelvärdet för sjukfrånvaron i samtliga nyckeltal; den totala procentuella sjukfrånvaron, sjukfrånvaro för respektive män och kvinnor, långtidssjukfrånvaron, sjukfrånvaron i alla åldersgrupper.”

Det är faktiskt så, tyvärr, att av de kommuner i landet som har liknande invånarantal (30.000-50.000 personer) så har Vänersborg den 3:e högsta sjukfrånvaron…

Löner är alltid intressant. Medellönen för tillsvidareanställd personal i kommunen var (1 nov) 30.103 kr. Kvinnornas medellön var 30.021 kr och männens 30.473 kr. (Många kvinnor arbetar i yrken där löneläget, generellt sett, är lägre.) Medellönen i kommunen ökade med 1.024 kr jämfört med 2017.

Kommunen är medveten om sjukfrånvaron, avgångarna mm och försöker arbeta hälsofrämjande. Arbetet utgår då från:

”det friska och [arbetet] syftar till att stärka individen, gruppen och organisationen. Medarbetarnas hälsa, utveckling och arbetsglädje är nyckeln till en framgångsrik och effektiv kommunal verksamhet.”

Kommunen, dess personalspecialister, chefer och andra, gör säkert ett bra jobb och så gott de kan. Det finns flera sidor i redovisningen om hälsoarbetet, personalutveckling, ledarskapet, det systematiska kvalitetsarbetet, delaktighet, kommunikation, kompetensutveckling och möjligheterna till byte av arbetsuppgifter osv.

Men jag kan inte låta bli att tänka att de arbetar i motvind. De ekonomiska resurserna är knappa och riskerar att dras ner ytterligare, styrsystemet kräver att medarbetarna dokumenterar, fyller i enkäter, utvärderar, producerar statistik osv i stället för att syssla med det de är intresserade av och utbildade för, lönerna är individuella och det finns missnöje med chefernas lönesättning som uppmuntrar konkurrens mellan medarbetare och ”blind lojalitet” till cheferna – och försvårar kollegialt samarbete och solidaritet. Vem minns inte hur ”teambuilding” kom på modet i kölvattnet av individuella löner…

Vänersborg, liksom många andra kommuner, står inför en utmaning, både i nutid och framtid, att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla rätt kompetens. De äldre respektive de yngre i samhället kommer att öka drastiskt vilket leder till stort behov av mer personal inom framför allt skola och omsorg. Samtidigt ökar andelen personer i arbetsför ålder i betydligt lägre takt. Konkurrensen om rätt kompetens kommer därför att hårdna ytterligare mellan arbetsgivarna.

Det finns det något som kallas arbetsgivarindex (AVI). Indexet visar hur attraktiv kommunen är som arbetsgivare – arbetsvillkoren i organisationen beskrivs nämligen ur ett medarbetarperspektiv utifrån 9 nyckeltal. Det är Nyckeltalsinstitutet (se här) som har tagit fram dessa.

Vänersborgs kommun hade 90 av 180 möjliga poäng. Det var 8 poäng lägre än förra året, då det också hade sjunkit.

Kommunen hade en lägre (=sämre) poäng än förra året när det gäller sjukfrånvaron, både korttids- och långtidssjukfrånvaron, och avgångar, dvs hur många av de anställda som slutar. Kommunen hade blivit bättre på ”lika karriärmöjligheter”. Det betyder att andelen chefer som är kvinnor i förhållande till andelen anställda kvinnor hade ökat. Poängutvecklingen på de andra nyckeltalen var i stort sett oförändrade.

Den personalekonomiska redovisningen gör också nedslag i de olika nämnderna, bland annat barn- och utbildningsnämnden, men det får jag ägna tid åt lite senare.

Jag började bloggen med ett citat:

”Att ha en god personalpolitik är avgörande för att vi ska kunna leverera välfärd till vänersborgarna. … Att då ha medarbetare som trivs och känner engagemang påverkar det som levereras.”

Har Vänersborg lyckats med en ”god personalpolitik”? Lever kommunen upp till målsättningarna?

Jag tror att de som arbetar med personalen gör ett bra jobb. Frågan är om de lyckas eller om de ens har en chans att lyckas. De yttre omständigheterna, som politikerna är ansvariga för, med löner, personaltäthet, arbetsvillkor och kompetensutveckling sätter nog alltför snäva ramar för en god personalpolitik.

Arbetet med den goda personalpolitiken blir nog ofta lite som att släcka bränder – istället för att ta tag i grundproblemen…

Kategorier:KS 2019, personal
%d bloggare gillar detta: