Stefan Kärvlings blogg

OK, jag ger mig. Några ansåg att det var mer att redovisa från den personalekonomiska redovisningen (”PEK:en”) än vad jag gjorde i bloggen “Hur är läget bland de kommunalt anställda?”. Och det är jag helt medveten om, det var ett urval. Men tydligen då ett för smalt urval… Jag hoppas att jag får godkänt efter denna och ytterligare en kompletterande blogg.

PEK:en börjar på följande sätt:

“I kommunens styrmodell ingår att följa utvecklingen även inom medarbetarområdet. Där finns förväntade resultat när det gäller sjukfrånvarons utveckling. Där finns även andra nyckeltal som följs med olika typer av mått. Attraktivt arbetsgivarindex (AVI) följs årligen kommunövergripande. Måttet kan vara från 0 till 180 poäng. Nyckeltalen Andel ambassadörer (eNPS) och Hållbart medarbetarengagemang (HME) mäts i samband med genomförd personalenkät och följs även förvaltningsvis.”

I den förra bloggen skrev jag om sjukfrånvaron och om andelen ambassadörer (eNPS). Här ska jag redovisa “Hållbart medarbetarengagemang” (HME).

Vänersborgs kommun vill upplevas som en attraktiv arbetsgivare. För att få reda på vad medarbetarna tycker frågar man dom helt enkelt. Ett formulär användes med nio frågor uppdelade på områdena motivation, ledarskap och styrning. Ungefär 100 kommuner använder samma frågor. Svarsfrekvensen i Vänersborg låg på 75 procent.

Personalen får kryssa på en 5-gradig skala och svaren räknas sedan om till ett indexvärde mellan 0-100. Indexvärdet kallas för “hållbart medarbetarengagemang” (HME). Resultatet jämförs dels med samtliga kommuner, dvs de ca 100 kommuner som använder HME, och dels med våra grannkommuner Trollhättan och Uddevalla.

Frågorna och indexvärdet på området “motivation” framgår av nedanstående diagram:

De anställda i Vänersborg tycker uppenbarligen att deras arbete är meningsfullt, även om det naturligtvis är noterbart att ett antal medarbetare inte verkar ha den uppfattningen. Det som åtminstone jag reagerar på är det relativt låga värdet på frågan om man ser fram emot att gå till arbetet. Självklart är det inte heller bra om personalen inte anser att de utvecklas i arbetet. Det är svårt, i varje fall för mig, att uttala mig om det är svar som kommunen som arbetsgivare ska vara nöjd eller missnöjd med. Även om jag förstår att kommunen vill bli bättre…

Resultatet för Vänersborg är något lägre på samtliga frågor än både riksgenomsnittet (100 kommuner) och grannkommunerna.

Det andra delområdet handlade om ledarskap.

Vänersborg får den högsta poängen på frågan om “min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare”. Det är en viktig parameter, men borde rimligtvis “matchas” av “min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser”. Det sistnämnda torde vara något som måste förbättras.

Resultatet är likartat mellan samtliga jämförelseobjekt.

Det tredje och sista delområdet i “hållbart medarbetarengagemang” handlar om styrning:

Som jag ser det är det frågan om “vad som förväntas av mig i mitt arbete” som är viktigast, och där har Vänersborg ett godkänt och kanske till och med bra resultat. Frågan om uppföljning och utvärdering har ett betydligt lägre resultat, men är trots det den enda frågan (av samtliga (HME-frågor) där Vänersborg har ett resultat som är bättre än genomsnittet för de undersökta kommunerna.

Vänersborg skiljer sig inte nämnvärt från de andra kommunerna.

PEK:en sammanfattar resultaten på följande vis:

“Sammantaget för Vänersborgs kommun, sett till poängen för frågorna i HME, framgår både styrkor och utmaningar. Styrkorna är att arbetet upplevs som meningsfullt där närmsta chef visar förtroende samt där man har bra koll på vad som ska utföras på arbetsplatsen och den egna arbetsinsatsen i detta. Utmaningarna är att i större grad uppleva det positivt att gå till arbetet, att lära nytt och utvecklas på arbetsplatsen, där närmsta chef mer visar uppskattning för ens arbetsinsatser och att föra en gemensam dialog på arbetsplatsen om hur verksamheten fortlöper, även sett till uppsatta mål.”

Det finns dock en aspekt till av mätningen “hållbart medarbetarengagemang”. PEK:en har jämfört de totala poängen för varje förvaltning. De jämförs också med resultatet från den förra undersökningen som gjordes 2017:

En snabb blick ger vid handen att resultaten är väldigt likartade mellan de två åren, med ett undantag. Poängen på kultur- och fritidsförvaltningen har ökat tämligen kraftigt, från 68 till 78 poäng. Det ska också noteras att miljö- och byggförvaltningen tidigare var uppdelad i två förvaltningar, därav finns det ingen stapel för 2017. Barn- och utbildningsförvaltningen hade högst poäng av samtliga förvaltningar både 2017 och 2020. 

Till sist redovisas de olika delområdena för respektive förvaltning:

I PEK:en dras tre slutsatser av diagrammet:

• “För området motivation har det skett en ökning av poäng för kommunstyrelseförvaltningen och kultur- och fritidsförvaltningen. För barn- och utbildningsförvaltningen och socialförvaltningen blev det en minskning.”
• “För området ledarskap har det skett en ökning av poäng inom samtliga förvaltningar utom för socialförvaltningen där det blev en minskning.”
• “För området styrning har det skett en ökning av poäng för kultur- och fritidsförvaltningen och socialförvaltningen. Däremot blev det en minskning för kommunstyrelseförvaltningen och samhällsbyggnadsförvaltningen.”

Det är svårt att som “utomstående” dra några säkra slutsatser av undersökningen. Alla resultat låg ju, med något enstaka undantag, mellan 70 och 85. Och det känns som ganska marginella skillnader. Visst funderar man t ex på hur stor betydelse nya förvaltningschefer har för resultaten, men det är antagligen orättvist.

Det viktigaste med undersökningen torde vara att chefer och medarbetare tillsammans analyserar och diskuterar resultaten för sin arbetsplats/förvaltning. Även om de individuella lönerna, som sätts av just chefen, kan vara i vägen för öppna och ärliga samtal…

Anm. Läs också ”PEK: Attraktivt arbetsgivarindex” som är den tredje och sista bloggen om den personalekonomiska redovisningen.