Arkiv
Facken: Tummen ner för budgetförslaget
De fackförbund (personalorganisationer) som organiserar de som är anställda i Vänersborgs kommun får alltid yttra sig över kommunstyrelsens budgetförslag, dvs i praktiken det förslag som de styrande partierna lägger fram. Det kallas samverkan. Fackförbunden får denna möjlighet innan kommunfullmäktige fattar sitt slutliga beslut.
Fackförbunden får först information i den Centrala samverkansgruppen (CSG) om det framlagda budgetförslaget. Sedan får de möjlighet att på nästkommande möte uttala sig om förslaget.
I protokollet från CSG den 26 maj står det:
“Arbetstagarorganisationerna ställer sig oeniga till förslaget om MRP 2026–2028. Då de anser att det saknas satsningar på personal och den föreslagna budgetramen inte är tillräcklig för de stora behov kommunen har och att konsekvenserna kan innebära kraftigt försämrad arbetsmiljö.”
Om fackförbundens representanter hade fått delta i fullmäktige med rösträtt, så hade de uppenbarligen röstat nej till förslaget från de styrande partierna.
Det är ytterst sällan som någon i kommunfullmäktige hänvisar till eller tar hänsyn till arbetstagarorganisationernas synpunkter på det framlagda budgetförslaget. Det är egentligen mycket märkligt, det är ju faktiskt arbetstagarna som har störst kännedom om verksamheterna och vilka konsekvenser budgeten får. Det är bara en vänsterpartistisk bloggare som i debatten brukar läsa upp hela eller delar av det protokoll där facken uttrycker sin uppfattning om budgetförslaget. Det är ingen av de andra politikerna som kommenterar eller argumenterar kring fackens syn.
Jag tänkte här återge fackförbundens gemensamma yttrande gällande MRP 2026-2028. Fackförbunden som står bakom yttrandet är Akademikerförbundet SSR, AKAVIA, Kommunal, Sveriges Lärare, Vision och Vårdförbundet.
==
Fackförbundens gemensamma yttrande gällande MRP 2026-2028
Fackförbunden ställer sig bakom respektive yttrande i förvaltningarnas samverkan kring MRP från de fackliga organisationerna med följande modifikation för Barn- och Utbildningsnämndens budget för 2026:
Under förutsättning att tidiga insatser i förskolan finansieras fullt ut utan barngruppsförtätningar och/eller personalminskningar inom förskola och grundskola samt att rektorer får möjlighet att leva upp till även det statliga uppdraget gällande att kunna tillgodose det stöd som alla elever har rätt till ställer sig Kommunal, Sveriges Lärare, Sveriges Skolledare, Vision och Vårdförbundet eniga till Barn- och utbildningsnämndens budgetförslag för 2026.
Fackförbunden saknar tydliga satsningar på personal i verksamheterna, som tex ökad personaltäthet. Att fokusera på barn och unga kräver kompetent och engagerad personal i alla verksamheter och i alla förvaltningar. Det gäller också att behålla befintlig personal inom samtliga verksamheter och kompetensutveckla dessa. Om inte kommunen investerar kraftfullt i all personal ser vi en risk för ökad ohälsa snarare än minskad sjukfrånvaro.
Därför ställer sig fackförbunden oeniga till MRP 2026-2028.”
Det vore intressant att veta vilket budgetförslag fackförbunden skulle rösta på…
==
Blogginlägg i denna ”serie”:
- ”De styrandes budgetförslag (1/2)” – 10 juni 2025
- ”De styrandes budgetförslag (2/2)” – 11 juni 2025
- ”Vänsterpartiets budgetförslag (1/2)” – 13 juni 2025
- ”Vänsterpartiets budgetförslag (2/2)” – 14 juni 2025
- ”Facken: Tummen ner för budgetförslaget” – 15 juni 2025
- ”Budgetförslaget från M+L” – 16 juni 2025
Uppstartsdag för pedagogerna
Igår måndag startade läsåret 2024-2025 för kommunens pedagoger.
Det var som traditionen påbjuder en gemensam uppstart för samtlig kommunalt anställd pedagogisk personal och annan skolpersonal i Vänersborg – med undantag av gymnasiet och vuxenutbildningen. Platsen var som vanligt A-hallen på Idrottshuset vid Sportcentrum. Även politikerna i barn- och utbildningsnämnden var inbjudna. Sammanlagt var 1.300 utbildningspersoner på plats. Det är en betydande andel av alla kommunens anställda.
Uppstarten började med att skolchef och tillika förvaltningschef Sofia Bråberg hälsade alla välkomna till det nya läsåret. Skolchef är en ganska ny titel som innebär att:
“biträda huvudmannen med att se till att verksamheten följer de föreskrifter som gäller för utbildningen.”
Skolchefens uppgifter är reglerad i Skollagen. Förvaltningschef är en kommunal titel. Som förvaltningschef ska Bråberg ansvara för bland annat att:
“planera, organisera och övervaka förvaltningsprocesser för att säkerställa att verksamheten fungerar smidigt och att (de kommunala; min anm) målen uppnås.”
Ibland kan dessa uppdrag “krocka”, särskilt i tider av besparingar på utbildningens område. Vilket är mer regel än undantag i svenskt utbildningsväsende nu för tiden…
Sofia Bråberg föredrog en del om kommunens mål på utbildningens område och om läroplanernas och Skollagens betydelse. Hon refererade också resultaten i den senaste medarbetarundersökningen. Den visade rent generellt positiva resultat för barn- och utbildningsförvaltningens anställda. Det fanns emellertid “utmaningar” när det gällde t ex de anställdas förmåga att på fritiden släppa tankarna på arbetet och bristen på resurser.
Och just detta var temat för dagen – ”Hållbart arbetsliv”.
I inbjudan till uppstarten stod det:
“I dagens snabbt föränderliga utbildningslandskap är det viktigare än någonsin att hitta balans mellan yrkesliv och välbefinnande. Varenda en av oss förtjänar en arbetsplats där vi kan blomstra och känna oss uppskattade.”
Två föreläsare behandlade ämnet. Först ut var Christina Stielli, beteendevetare och expert på medarbetarskap. Stielli skriver på sin egen hemsida:
“Jag blandar skratt med forskning och djupaste allvar. Sätter tummen på välbekanta dråpliga situationer på en arbetsplats och belyser vikten av eget ansvar för kultur och miljö. Föreläsningarna syftar till att skapa förståelse för hur vi kan må bättre, klara av förändringar, hantera stress, samarbeta mer framgångsrikt, ha kul på jobbet och inte minst hitta motivationen.”
Christina Stielli var mycket professionell. Hon hade mycket att förmedla och hon gjorde det också på ett humoristiskt sätt. Det jag fastnade mest för var att hon betonade medarbetarnas eget ansvar för att hitta motivation och “vara hållbar”:
“Motivation måste du fixa själv. Det kommer från ditt varför. Ställ dig frågan, varför går jag till jobbet?”
Som anställd måste man träna självkänslan fortsatte Stielli. Självkänsla är grunden för att vara hållbar, man får inte vara beroende av andras bekräftelse. Du kan misslyckas, men det innebär inte att du är misslyckad.
“Du måste sätta gränser! Var nöjd med det du har gjort! Älta inte. Kan du lösa problemet? Gör det då! Kan du inte lösa problemet? Lägg ner.”
Stielli menade att tankens kraft är omvälvande. Du kan ändra vad du tänker. Hon gav rådet till alla åhörare att varje kväll tänka igenom arbetsdagen och lista vilka bra saker man hade gjort, saker att vara stolt och tacksam över.
Det var säkert bra råd och tips. Men kanske något som vi politiker uppskattar desto mer i dessa effektiviseringars och besparingars tidevarv. Det handlade ju om att varje pedagog och annan skolpersonal ska titta sig i spegeln, rannsaka sig, knyta näven och uppmana sig själv att “bättre kan du”… Och glömma t ex bristen på resurser…
Stielli betonade även vikten att ta ansvar för varandra. Det var också en tråd som näste föreläsare utvecklade.
“Stå-upp-komikern” Jan Bylund, känd från TV, föreslog att alla arbetsplatser skulle införa ”berömfika”. Över en kopp kaffe och en mandelkubb(!) skulle personalen på t ex fredagar bara prata om vad man har gjort under veckan som har varit bra. Även Bylund pratade om tankens kraft och vikten av att lyfta varandra.
Det var två uppskattade föreläsningar. Jag tror att de flesta närvarande blev inspirerade. Vi får dock se vilka praktiska effekter dagen får ute på förskolor, fritidshem och grundskolor. Nu står ju en hösttermin för dörren med lektionsplaneringar, anpassningar, bedömningar, utvecklingssamtal, kontakter med vårdnadshavare, bristande resurser osv…
Som oppositionell politiker som arbetar för mer resurser till utbildningen kunde innehållet i uppstartsdagen dock kännas som en olycklig individualisering av alla problem inom utbildningsväsendet. Ansvaret för att lösa alla “utmaningar” tycktes enbart ligga på de anställda.
När jag kom hem läste jag en artikel i Aftonbladet. (Se “Danska politiker kräver att gänginvasionen stoppas: ”Sverige har misslyckats””.) I texten fastnade jag för ett uttalande av socialdemokraten Ardalan Shekarabi:
“Men när det handlar om att stoppa rekryteringen av barn och ungdomar (till kriminella gäng; min anm) så gjorde vi inte tillräckligt mycket. 
Vi har uttalat den självkritiken, det är svårt att förstå att nästa regering lägger bort fokus på att stoppa rekryteringen och tvingar fram nedskärningar i kommuner och regioner.”
Kommuner och regioner måste få mer ekonomiska resurser av staten!
BUN (18/9): Krav, resurser – balans?
Det blev ett ganska kort sammanträde i måndags med barn- och utbildningsnämnden (BUN). Redan kl 12.20, efter knappa 4 timmar alltså, tackade ordförande Bo Carlsson (C) nämnden för ett bra möte.
Det blev en större diskussion direkt efter föredragningen i det första ärendet. Det handlade om delårsrapporten och de förväntade resultaten. Vi var flera som tyckte att det var något fel på styrsystemet. (Se “BUN: Klarar skolan det statliga uppdraget?”.)
Barn- och utbildningsnämnden har gröna ploppar på de flesta av de förväntade resultaten. Det betyder att de har uppnåtts. Det mesta blir nämligen bättre jämfört med förra året och då uppnås de förväntade resultaten – och allt är typ frid och fröjd. Och de styrande politikerna och partierna kan t ex gå upp i talarstolen i fullmäktige och tala om hur bra allt är i förskola och skola.
Saken är bara den att varken politiker i barn- och utbildningsnämnden, förvaltningen eller personalen ute på skolorna är nöjda med resultaten. De är inte bra, de ligger alltför lågt. Resultaten borde vara betydligt bättre.
Ett av nämndens förväntade resultat är att “andelen elever i årskurs 9 som har nått lägst betygskriterierna för E i alla ämnen ökar”. Det förväntade resultatet uppnås, det ökar jämfört med förra året… Det är bara ett problem, en tredjedel av alla elever (32,8%) som gick ur åk 9 har minst ett icke godkänt betyg. Det kan man inte vara nöjd med, det är inte ett tillräckligt bra resultat.
Det är samma med det förväntade resultatet att “andelen elever i åk 7-9 med mer än 75% närvaro ökar”. Det uppnås också, närvaron är bättre än förra året. Men ska det vara en grön plopp när drygt 15% av alla elever i högstadiet är frånvarande mer än 25% av tiden? Det tycker varken politiker eller tjänstepersoner.
Sjukfrånvaron bland personalen var i barn- och utbildningsförvaltningen i genomsnitt 8,7% under perioden januari-juli 2023. Det är en förbättring sedan förra året, men är det bra? Jag tror att alla anser att sjukfrånvaron är för hög.
Det fanns en stor samsyn i barn- och utbildningsnämnden om att de gröna plopparna var missvisande och att resultaten måste bli bättre.
Men – ekonomin ska gå ihop. BUN kan inte använda mer pengar än de som nämnden har fått tilldelat av kommunfullmäktige. Bättre resultat i skolan kräver mer personal, både pedagoger och annan skolpersonal. Men mer personal kräver mer ekonomiska resurser…
Så är det bara. BUN:s handlingsutrymme är begränsat, det begränsas av ekonomin. Som en tjänsteperson sa:
“Har man högre ambitioner behöver man tillföra mer pengar.”
Och den ekonomiska situationen ser ut att bli än värre, redan under hösten…
Kostnader för skolskjutsar ökar under höstterminen och minst en miljon kr “extra” ska betalas till IT-enheten. Det inspirerade ordförande Bo Carlsson (C) till en filosofisk utläggning under temat “får verksamheterna i BUN någon nytta av dessa IT-investeringar?”. Frågeställningen var tämligen retorisk. Carlsson var mycket tveksam till om verksamheten får någon glädje av denna extra utgift… Jag tror att Carlsson hade rätt, men betalningen kan ju vara nödvändig ändå, t ex för att hindra “hackers” från att ta sig in i kommunens IT-system – och få tillgång till skolornas betyg…
Nämnden fick reda på en kostnad som jag inte tror har varit specificerad tidigare. Den har i varje fall inte presenterats för oss politiker. Därför har den nog också varit dold och omedveten för flera i nämnden. Förvaltningen berättade att det särskilda stödet till de barn som är i behov av det på förskolan, det kan t ex vara de barn som sedan skrivs in i den anpassade grundskolan (fd grundsärskolan), beräknas uppgå till 7 milj kr under 2023. Dessa kostnader ökar varje år, precis som i grundskolan (och på gymnasiet). Det finns sannolikt anledning att fundera extra på detta nästa gång budgeten ska fördelas.
Barn- och utbildningsförvaltningen har dragit ner på kostnaderna inför hösten, bland annat har det skett en hel del besparingar på resurspersoner med visstidsanställning. Skolan arbetar ju i läsår och den organisation som beslutas inför hösten, t ex antal klasser, klasstorlekar, scheman, lärartjänster osv, gäller hela läsåret, dvs även under vårterminen nästa år, 2024. Det är mycket svårt, ja omöjligt, att ändra skolans organisation under ett läsår. Eftersom 2024 blir ett tufft ekonomiskt år, så måste organisationen redan nu i höst vara “slimmad”, dvs nedbantad.
Den ekonomiska situationen ser alltså ut att bli betydligt värre nästa år…
Det blir extra kostnader för BUN 2024 på 13,1 milj kr. (Se “BUN: Klarar skolan det statliga uppdraget?”.) Det är nya och förändrade statliga uppdrag, t ex extra studietid och utökad lovskola, fler elever i anpassad grundskola (fd grundsärskolan) och hyra för Norra skolan, som enligt planerna ska tömmas utan att vårdnadshavarna har blivit informerade (se kommentaren på min förra blogg, klicka här) eller att kommunfullmäktige har fattat beslut.
De 8 milj kr som BUN har fått i år för hyra av Holmängenskolan har fungerat som en buffert, som ett extra tillfälligt bidrag för nämnden. Pengarna gör till och med att nämnden har en (viss) chans att göra ett noll-resultat i år. Nästa år ska pengarna verkligen användas till hyra. Det betyder alltså 8 milj kr mindre nästa år för nämnden till verksamheten.
Majoriteten i BUN (S+C+KD+MP) beslutade i våras om besparingsåtgärder. KUL-avtalet mellan BUN och kultur- och fritidsnämnden är uppsagt. Förvaltningen berättade att den däremot har skjutit på verkställandet av nedläggningen av Lanternan (kommunens förskola på obekväm arbetstid) med presidiets (=de tre ordförandena i BUN) goda minne. Besparingsbeslutet innebar dessutom lägre personaltäthet, dvs uppsägningar. Inte heller denna åtgärd har börjat verkställas.
Både presidiet och barn- och utbildningsförvaltningen vill träffa de styrande och få besked om hur kommunens ekonomiska situation ska hanteras centralt i kommunen innan BUN fattar beslut om kommande neddragningar och besparingar. (Enligt uppgift träffades BUN:s presidium och presidiet i kommunstyrelsen i onsdags.)
Det är omöjligt för BUN att spara på något annat än personal. Personalkostnader är den i särklass största utgiften för BUN – och allt annat är bantat och neddraget för länge sedan. Ska det sparas nästa år så är det legitimerade pedagoger det handlar om:
“Vi hittar inte så mycket mer att skära på när det gäller personal.”
Det var beskedet i måndags.
Annars blir man lite fundersam av att höra den resignation som präglar de flesta borgerliga och socialdemokratiska politiker när de diskuterar ekonomi. Det är som om lågkonjunkturer, inflation, arbetslöshet osv är naturlagar som det inte går att göra något åt. Men se på alla miljarder som regering
och riksdag satsar på skattesänkningar för de allra mest välbeställda i landet, se på de närmare 200 miljarder som de fyra storbankerna beräknas göra i ren vinst i år (se Sveriges Radio “Svenska banker håvar hem rejäla vinster”), se på alla miljarder till försvaret… Det finns mycket pengar i Sverige som skulle kunna användas i välfärden.
Även i kommunen finns det handlingsalternativ. Det finns resultatutjämningsreserver (RUR) på 50 milj kr som kan användas, det finns möjligheter till skattehöjningar, det finns möjligheter att prioritera om utgifter i kommunen osv.
Det är ingen osynlig hand som styr marknaden, det är inga naturlagar som styr ekonomin – det är människor. Och det är politiker som styr Vänersborg…
Anm. Fortsättning följer i bloggen ”BUN (18/9): Akutskola, lokaler och skolresultat”.
Attraktivt arbetsgivarindex
I två bloggar har jag redovisat den senaste Personalekonomiska redovisningen (PEK:en). (Se “Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?” och “Hållbart medarbetarengagemang”.) I denna tredje och sista blogg ska jag redovisa resultaten för det som kallas “Attraktivt arbetsgivarindex” (AVI).
Vänersborgs kommun vill självklart, som alla andra arbetsgivare, upplevas som attraktiv. Det gick emellertid inte så bra… År 2021 fick kommunen 93 poäng i indexet, år 2022 minskade poängen till 86…
Det är Nyckeltalsinstitutet (se här) som har utarbetat det som kallas Attraktivt Arbetsgivarindex (AVI). Institutet samlar in information om nio nyckeltal som är av betydelse för en attraktiv arbetsgivare. För varje nyckeltal utdelas en poäng mellan 1-20 och eftersom det finns 9 nyckeltal så blir maxpoängen 180 poäng. Det antas att dessa nyckeltal visar vilka styrkor organisationen har och vad som bör utvecklas.
Det är inte bara Vänersborg som använder sig av Attraktivt arbetsgivarindex (AVI), det gör även andra kommuner. Vänersborgs kommun kan därför jämföra sig med andra.
De nio nyckeltalen i AVI är:
- Andel tillsvidareanställda
- Medianlön (månadsavlönade)
- Lika chefskarriär (andelen kvinnor/män bland chefer motsvarar andelen kvinnor/män bland alla anställda)
- Tid för kompetensutveckling (timmar för kompetenshöjande aktiviteter)
- Korttidssjukfrånvaro (sjuktimmar i förhållande till arbetad tid, sjukdag 1-14)
- Långtidssjukfrånvaro (sjuktimmar i förhållande till arbetad tid, sjukdag 15 och längre)
- Personalansvar (antal anställda per chef)
- Avgångar (andel av de tillsvidareanställda som slutat)
- Personalrörlighet nyanställda (andel som är kvar av de som anställdes året innan)
Det behövs några kommentarer till nyckeltalen. Beräkningen av sjukfrånvaron skiljer sig från den beräkning som kommunen har som standard, och som redovisas i den nationella databasen Kolada. Vänersborgs kommun har inte levererat underlag till nyckeltalet ”tid för kompetensutveckling”. Det är ett problem för många organisationer skriver kommunen i PEK:en. Vänersborg har därför tilldelats det poäng som branschmedianen har. Kommunen menar att detta får en stor negativ påverkan på tilldelade poäng.
PEK:en kommenterar:
“Det finns dock en utbredd uppfattning om att det pågår en hög grad av kompetenshöjande aktiviteter inom organisationerna som inte är synliggjorda.”
Så här ser det attraktiva arbetsgivarindexet ut för dels Vänersborg de senaste 3 åren och dels för medianen för alla de kommuner som använder AVI. (Median är det mittersta värdet när man sorterar i storleksordning.)
På varje nyckeltal kan kommunen alltså få 20 poäng, det är det bästa resultatet. PEK:en kommenterar resultatet:
“Stor påverkan på poängsättningen kommer också från den ökade andelen avgångar men här har Vänersborgs kommun fortsatt en lägre andel avgångar än medel för kommunbranschen. För sjukfrånvaron noteras en försämring för både Vänersborg och kommunbranschen. När det gäller långtidssjukfrånvaro så förbättrades nivån för branschen samtidigt som den högre nivån för Vänersborg blev oförändrad. 
Kvotvärdet för lika chefskarriär ligger fortsatt på en hög nivå, även om den backat marginellt. Andel medarbetare per chef i genomsnitt blev något högre för Vänersborg, vilket gjorde att skillnaden jämfört med kommunbranschen blev något större eftersom det genomsnittliga värdet minskade något där.”
PEK:ens analys är naturligtvis helt riktig. Andelen avgångar har ökat, även om det inte når upp till “riksmedianen”, dvs kommunbranschen. Den minskade poängen för “Avgångar” ger ett sämre resultat totalt sett än de två tidigare åren.
De riktigt låga poängen hittas i sjukfrånvaron, både korttids- och långtidssjukfrånvaron. Det är alla på kommunen, även politiker, medvetna om. Frånvaron är en stor utmaning/problem, som kostar Vänersborgs kommun stora pengar. Västra Götalandsregionen i stort har en sjukfrånvaro över genomsnittet i Sverige och Trestadskommunerna ligger över snittet i Västra Götaland. Ingen vet varför, men det pågår analyser och funderingar… Det är en prioriterad uppgift i kommunen att minska sjukfrånvaron.
Som gammal mångårig anställd i kommunen reagerar jag naturligtvis på den låga poängen på medianlönen. Jämfört med 2020 har poängen dessutom nästan halverats. Kommunen skriver att den stora minskningen beror på:
“en förändring i Nyckeltalsinstitutets poängsättningsmatris och ska därför inte ses som en kraftig försämring.”
Kommunen har också bra resultat på en del nyckeltal, det ska inte förglömmas. Poängen är bra när det gäller t ex andel tillsvidareanställda, lika chefskarriär och personalrörligheten.
PEK:en avslutar redovisningen av det attraktiva arbetsgivarindexet med att ställa upp de bakomliggandena värdena förvaltningsvis.
(Bou=barn- o utbildnings-, Ks=kommunstyrelse-, Kof=kultur- och fritids-, Mob=miljö o byggnads-, Sb=samhällsbyggnads- och Soc=socialförvaltningen.)
Notera att nyckeltalet övertid, markerat med rött, är med i förvaltningsjämförelsen trots att det inte längre ingår i AVI.
Andelen tillsvidareanställda har minskat på flera förvaltningar, men ökat med 1,4 procentenheter på barn- och utbildningsförvaltningen trots att det krävs behörighet i legitimationsyrken för tillsvidareanställning. Skillnaden mellan högsta och lägsta medianlön var 11.760 kronor, jämfört med en skillnad på 10.120 kronor år 2021.
I social- respektive barn- och utbildningsförvaltningen ökade sjukfrånvaron marginellt mellan 2021 och 2022, men sjukfrånvaron var fortsatt hög. Det har visat sig att antalet anställda per chef har betydelse för nivån på sjukfrånvaron. Och ser man på Vänersborg så stämmer det. 
Social- och barn- och utbildningsförvaltningen hade betydligt fler medarbetare per chef i genomsnitt än de andra förvaltningarna. I socialförvaltningen ansvarade en chef i genomsnitt för 26,2 anställda medan antalet anställda per chef i kommunstyrelseförvaltningen var 6,1. Det är knappast någon slump att de flesta kvinnodominerande yrkena finns inom social- och barn- och utbildningsförvaltningarna…
Nyckeltalet om “rörlighet nyanställda” är nytt. Det visar hur stor andel av de som anställdes året innan som var kvar i anställning sista dagen för redovisningsåret. Det försämrades något för kommunen som helhet. Det kan dock noteras att siffrorna för barn- och utbildningsförvaltningen förbättrades betydligt jämfört med året innan.
Nyckeltalsinstitutet har visat kommunens styrkor och utmaningar i nedanstående bild. De nyckeltal som behöver förbättras finns i den röda rutan. Nyckeltal i de gula rutorna har “förbättringspotential” och där ska man vara särskilt noggrann med den rutan som visar en rörelse åt fel håll. Nyckeltalen i den gröna rutan ligger på en bra nivå.
Nyckeltalsinstitutet sammanfattar och drar följande slutsatser om Vänersborgs kommun:
“Vänersborgs kommun ligger bra till när det gäller lika chefskarriär, att det finns en jämställd chefsorganisation sett till att könsfördelningen bland cheferna återspeglar könsfördelningen bland alla anställda. Andelen tillsvidareanställda ses inte som låg men att en större andel bidrar mer till attraktivitet som arbetsgivare. Andelen avgångar noteras gå åt fel håll (den var placerad i grön ruta föregående år) men att kommunen följer trenden i stort inom kommunbranschen, som en effekt av ett par års mycket låga nivåer under pandemin. En liknande trend med ökad personalrörlighet återfinns också bland nyanställda. Liksom föregående år placeras sjukfrånvaro och personalansvar (antal medarbetare per chef) i den röda rutan. Nyckeltalsinstitutet upprepar att insamlad data över åren visar att antal anställda per chef har betydelse för nivån på sjukfrånvaron framför allt i de verksamheter där snittet överstiger 20 anställda per chef.”
Och till slut mina egna slutsatser…
Det är ett fantastiskt arbete som har lagts ner för att sammanställa och analysera all statistik kring personalen i Vänersborgs kommun. Och med allt det material som finns är det nu upp till framför allt kommunens personalspecialister att ihop med chefer och personal analysera alla siffror och komma fram till vad som behöver göras för att utveckla kommunen i ännu positivare riktning. Jag antar att detta arbete redan har startat.
Det är viktigt att komma ihåg att ska förhållandena för personalen förbättras så behövs det framför allt bli “fler händer och fötter på golven”. De anställda måste få tid och möjlighet att utföra sina uppgifter på ett tillfredsställande sätt, ett sätt som ger personalen både arbetsglädje och en mindre 
stressfylld tillvaro. Personalen måste få känna yrkesstolthet. Det här skulle även ge nöjda “brukare” som t ex äldre, sjuka, barn och elever. Jag tror att detta till och med kan vara viktigare än lönenivåerna, även om löner kan vara ett sätt att klara sig bättre i konkurrensen om ny och kompetent personal. Det är för övrigt avgörande viktigt för framtiden att kunna attrahera och rekrytera, och också behålla, personal med rätt kompetens.
Personalfrågorna är oerhört väsentliga. Det är de anställda som till stor del utgör och definierar den kommun som ska ge service och tjäna kommunens invånare och skattebetalare. Därför måste de verkliga problemen på ett ärligt och öppet sätt lyftas upp till politikerna. Och politikerna i sin tur måste leverera det som krävs i form av resurser för att förbättra arbetsvillkor och arbetsmiljö för de anställda.
===
Den Personalekonomiska redovisningen (PEK:en) är redovisad i följande tre bloggar:
- “Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?” – 17 augusti 2023
- “Hållbart medarbetarengagemang” – 20 augusti 2023
- “Attraktivt arbetsgivarindex” – 21 augusti 2023
Hållbart medarbetarengagemang
Den Personalekonomiska redovisningen (PEK:en) börjar på följande sätt:
“I kommunens styrmodell ingår att följa nyckeltal inom medarbetarområdet. Det handlar om sjukfrånvaro och Hållbart medarbetarengagemang (HME). För dessa mått finns förväntade resultat om att minska sjukfrånvaron och öka resultatet för HME. … Kommunen följer även upp andelen medarbetare som kategoriseras som ambassadörer för sin arbetsplats via en enkätfråga (eNPS, employer Net Promotor Score) i kommunens medarbetarundersökning. Därutöver följs även nyckeltal som rapporteras in till Nyckeltalsinstitutet, på en kommunövergripande nivå. Nyckeltalen bildar tillsammans Attraktivt arbetsgivarindex (AVI). I den personalekonomiska redovisningen beskrivs ovan nämnda mått och nyckeltal mer ingående under egna kapitel.”
I den förra bloggen skrev jag om sjukfrånvaron och om andelen anställda som betecknades som ambassadörer (eNPS). (Se ”Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?”.) I denna blogg ska jag redovisa “Hållbart medarbetarengagemang” (HME). I en tredje blogg hade jag tänkt att skriva om “Attraktivt arbetsgivarindex”.
Vänersborgs kommun vill upplevas som en attraktiv arbetsgivare. För att få reda på vad medarbetarna tycker frågar man dem helt enkelt. Ett formulär användes med nio frågor uppdelade på områdena motivation, ledarskap och styrning. (Jag återger frågorna nedan.) Ungefär 100 kommuner använder samma frågor. Svarsfrekvensen i Vänersborg låg på 72 procent.
Personalen får kryssa på en 5-gradig skala och svaren räknas sedan om till ett indexvärde mellan 0-100. Indexvärdet kallas för “hållbart medarbetarengagemang” (HME). Resultatet jämförs dels med samtliga kommuner, dvs de ca 100 kommuner som använder HME, och dels med våra grannkommuner Trollhättan och Uddevalla.
PEK:en (den personalekonomiska redovisningen) börjar redovisningen av HME-avsnittet:
“För 2022 var förväntningarna att måttet för HME skulle öka. I redovisningens inledande avsnitt om övergripande nyckeltal visades att resultatet för HME minskade något 2022 från 78,4 till 78,3.”
Det kan vi se i tabellen till höger.
Vänersborg har alltså minskat något. Samtliga kommuner i Trestad har lägre värde än genomsnittet i riket. Trollhättan har dock ökat sedan 2021 och närmar sig riket, medan Uddevalla har minskat.
I följande tabell redovisas resultaten från de tre delområdena.
Motivationen bland de anställda har ökat i Vänersborg sedan 2021, men har ändå lägst värde i Trestad. 
Alla tre kommuner har även här lägre värde än riket. Trollhättan förbättrade sina siffror för ledarskap, medan Vänersborgs siffror minskade med 1%-enhet. När det gäller styrning har Trollhättan bäst resultat i Trestad. Vänersborg sjönk något, men ligger ganska nära genomsnittet i riket.
Noterbart är att siffrorna för Trestad hela tiden är lägre än för riket. Trollhättan har förbättrat sig på alla de tre delområdena och är till och med bättre än riket på styrning, medan Uddevallas siffror sjunker på samtliga delområden. Och Vänersborg borde kunna bättre…
Men det kanske är viktigare att studera de egna resultaten än att jämföra med andra. PEK:en tittar historiskt på resultatet för HME och konstaterar att det har varierat i kommunen över åren. (Notera att det fattas resultat för åren 2018 och 2019. Det beror på att ingen medarbetarundersökning genomfördes då.)
I diagrammet framgår att HME totalt är tämligen stabilt över åren. De olika delområdena har däremot ändrat sig. Resultatet för ledarskap ökade fram till 2021 men försämrades förra året. Resultatet för motivation minskade fram till 2021 men förbättrades 2022. Resultatet för styrning ökade både 2021 och 2022.
Följande diagram är intressant. Det visar “betygen” på varje enskild fråga i de tre delområdena. Frågorna var:
Motivation
M1=Mitt arbete känns meningsfullt
M2=Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete
M3=Jag ser fram emot att gå till arbetet
Ledarskap
L1=Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser
L2=Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare
L3=Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete
Styrning
S1=Jag är insatt i min arbetsplats mål
S2=Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt
S3=Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete
Och så här svarade personalen i Vänersborgs kommun:
Resultaten har kanske inte ändrats så mycket från 2021 till 2022, men vi ser ändå en ökning av motivation i svaren på frågorna M1 och M2. 
“Betygen” på ledarskap minskade däremot 2022. Den största förändringen i negativ riktning var svaren på frågan ”Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser” (L1). Samtidigt är det ett ganska högt värde i svaren på fråga L2, “Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare”. Man kan kanske tycka att dessa två frågor borde “höra ihop” och ha samma eller liknande resultat. Den största förändringen i positiv riktning var för övrigt på frågan ”Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete”.
Jag kan tycka att det är positivt att förhållandevis många svarade att de tyckte att arbetet kändes meningsfullt (M1), men samtidigt reagerar jag på det låga resultatet på frågan “Jag ser fram emot att gå till arbetet” (M3). Det borde få kommunen som arbetsgivare att tänka till några gånger extra…
Det är naturligtvis viktigt att studera siffrorna utifrån ett genusperspektiv.
Männen ger lägre poäng på samtliga kategorier utom ledarskap, där båda könen ger samma “betyg”. Det framgår av följande diagram:
Det framgick tidigare att Vänersborgs kommun hade bättre resultat på “motivation” än förra året. Det kan konstateras att det är kvinnorna som står bakom denna förbättring. Det framgår också av staplarna att männens svar minskade resultatet för delområdet ledarskap.
Följande diagram visar hur kvinnor och män i kommunens olika förvaltningar svarade under 2021 och 2022:
2022 hade kvinnorna högre HME än männen i alla förvaltningar. Så var det inte 2021, men kvinnornas HME har på ett år ökat, eller legat stilla på en hög nivå, överallt. 
HME för männen har också ökat mellan åren, legat still på Bou (barn och utbildning) men minskat på socialförvaltningen (Soc) och ganska mycket i samhällsbyggnadsförvaltningen (Sb).
Det är svårt att säga vad dessa resultat kan bero på. Det kan nämnas att miljö- och byggnadsförvaltningen (Mob) och samhällsbyggnadsförvaltningen (Sb) har manliga förvaltningschefer, de andra har kvinnliga chefer.
I följande diagram visas resultatet för HME per förvaltning.
De två största förvaltningarna, Soc och Bou, har relativt oförändrat resultat mellan åren, kolumnen “Totalt”. Bou har dock minskat med en poäng. I de andra förvaltningarna är förändringarna större. Kommunstyrelseförvaltningen, 
kultur- och fritidsförvaltningen samt miljö- och byggnadsförvaltningen har förbättrat sina resultat, medan samhällsbyggnadsförvaltningen har minskat. Det kan noteras att kultur- och fritid har förbättrat sitt resultat flera poäng. Samhällsbyggnadsförvaltningen minskade i alla delområden och störst var minskningen i “ledarskap”.
Det är en gedigen undersökning som kommunen gör av sina anställda. När det gäller just hållbart medarbetarengagemang (HME) finns det skäl att anta att ett arbete med hållbart medarbetarengagemang är en viktig väg för att minska sjukfrånvaron. Därför är det viktigt att chefer och medarbetare tillsammans analyserar och diskuterar resultaten för sin arbetsplats/förvaltning. Även om de individuella lönerna, som sätts av just chefen, kan vara i vägen för öppna och ärliga samtal…
Medarbetarna, de anställda, är kommunens viktigaste tillgång. Det är viktigt att de trivs och får uppskattning. Då kan de också göra ett ännu bättre jobb.
Till sist. “Hållbart medarbetarengagemang” (HME) ingår som en del i den “Personalekonomiska redovisningen”, ”PEK:en”. Om jag har ork och kraft ska jag vid tillfälle också redogöra för den tredje delen i PEK:en – “Attraktivt arbetsgivarindex”.
===
Den Personalekonomiska redovisningen (PEK:en) är redovisad i följande tre bloggar:
- “Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?” – 17 augusti 2023
- “Hållbart medarbetarengagemang” – 20 augusti 2023
- “Attraktivt arbetsgivarindex” – 21 augusti 2023
Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?
Kommunen brukar varje år redovisa fakta och information om sina anställda; om åldersstruktur, löneläge, sjukfrånvaro och mycket mer. Det sker i en omfattande och genomarbetad rapport med titeln “den personalekonomiska redovisningen”, populärt kallad ”PEK:en”.
I redovisningens inledning konstateras:
“Den personalekonomiska redovisningen lyfter fram medarbetarperspektivet. Med det menas att medarbetarna är värdeskapare. Medarbetarna är förutsättningen för att kommunen som organisation ska kunna leverera de värden som kommuninvånarna förväntar sig. En viktig del i personalpolitiken är därför frågan om en hållbar arbetsmiljö för att vårda och vidareutveckla den resurs som förverkligar värdeskapandet det vill säga medarbetarna.”
Det har väl knappast undgått någon att det har varit en stor pandemi under några år. Nu är pandemin över, men det kan vara lätt att glömma att år 2022 inleddes med en smittspridning och frånvaro som var exceptionellt hög i kommunen. Men trots:
“den långvariga påfrestningen visade medarbetarundersökningen att frågor om arbetsmiljön fick ett högre resultat jämfört med året innan.”
Det skriver Kenneth Borgmalm (S), ordförande i PFU (=personal- och förhandlingsutskottet), och personalchef Anna Johannesson i förordet.
Den personalekonomiska redovisningen innehåller mycket fakta. När den dessutom avslutas med en genomgång av kommunens olika förvaltningar var för sig så känns det lite som att man drunknar i alla siffror. Därför måste det bli ett urval. Jag tänkte redovisa en del “väl valda” nyckeltal i denna blogg.
Personalkostnaden för de anställda i Vänersborgs kommun uppgick 2022 till 1.953,1 milj kr, nästan 2 miljarder kr alltså. Det var en ökning jämfört med året innan (2021) på 75 milj. Antalet årsarbetare sett till anställningens sysselsättningsgrad i genomsnitt var 3.670. Det var en ökning med 139 personer. Om årsarbetare i stället beräknas på den utförda arbetstiden så ökade antalet årsarbetare till 2.976, en ökning med 79.
Det fanns 3.381 tillsvidareanställda i Vänersborgs kommun (2022). Det var en ökning sedan året före med 72 personer. 2.692 av de tillsvidareanställda var kvinnor (79,6%) och 689 män (20,3%). Det fanns också 393 visstidsanställda, 255 kvinnor och 138 män. De visstidsanställda ökade med 71 sedan föregående år. 
Ökningen var nästan lika för båda anställningsformerna vilket fick andelen tillsvidareanställda att minska med 1%-enhet. Det var framför allt socialförvaltningen som bidrog till minskningen. Däremot ökade andelen tillsvidareanställda inom barn- och utbildningsförvaltningen, trots att det krävs behörighet i legitimationsyrken för tillsvidareanställning. Det kan noteras att andelen tillsvidareanställningar i kommunen bland män (83,3%) var lägre än bland kvinnor (91,3%).
Andelen heltidsanställningar fortsatte att öka. Mellan 2021 och 2022 ökade andelen heltid med 1,5 procentenheter, från 90,8% till 92,3%. Största ökningarna av andelen heltid noterades för kultur- och fritidsförvaltningen och socialförvaltningen. Vänersborg låg på en högre nivå än medelvärdet för kommuner i Sverige med att erbjuda heltidsanställningar.
Löner är naturligtvis alltid intressant. I PEK:en är medianlönen ett nyckeltal, dvs den mittersta lönen i en grupp löner som sorteras i storleksordning från den lägsta till den högsta. Medianlönen för anställda med månadslön har ökat successivt och låg 2022 på 30.130 kr i månaden. Det var 50 kr mer än Trollhättan och 170 kr mindre än Uddevalla.
Medianlönen i Vänersborgs kommun låg högre för kvinnor (30.585) än för män (28.700). Skillnaden ökade dessutom mellan 2021 och 2022, från 1.470 till 1.885 kr. Medianlönen var högst, 40.050 kr, i kommunstyrelseförvaltningen och lägst, 28.180 i socialförvaltningen.
Naturligtvis är också medellönerna intressanta. I nedanstående tabell redovisas månadslönerna uppdelade på de olika förvaltningarna.
Det är noterbart att kvinnornas medellön är högre än männens i kommunen som helhet. Jag förutsätter att detta inte har något med könsdiskriminering att göra utan beror på att kvinnorna helt enkelt har större kompetens för jobben än männen… 
Medelåldern bland de tillsvidareanställda ligger på 44,6 år. Männen är i genomsnitt några år yngre, 42,1 år, än kvinnorna, 45,3 år. Bland de visstidsanställda är medelåldern 36,8 år, det skiljer bara någon månad mellan kvinnor och män.
Sjukfrånvaron är ett viktigt mått på arbetsförhållanden och personalens trivsel. Den är tyvärr fortsatt hög i Vänersborg även i jämförelse med andra kommuner. Sjukfrånvaron är en utmaning som kommunen har arbetat med på bred front under flera år och fortsatte göra under 2022. Kommunfullmäktige fattade beslut om att ett av inriktningsmålen för året var:
“Sjukfrånvaron bland våra medarbetare ska minska “
Så här ser siffrorna kring sjukfrånvaron ut de senaste två åren:
Sjukfrånvaron kommenteras i redovisningen på följande sätt:
“Förväntningarna på 2022 var att sjukfrånvaron skulle minska. I stället ökade sjukfrånvaron till 10,5 procent från 10,0. Anledningen till ökningen jämfört med föregående år var den mycket höga frånvaron under januari månad, orsakad av ännu en smittspridning tillsammans med myndigheternas restriktioner (vilka strax därefter ändrades). Det var den högsta nivån på sjukfrånvaro som uppmätts sedan coronapandemin var ett faktum. Resterande månader vad dock sjukfrånvaron i nivå med och strax under jämfört med motsvarande månader föregående år.”
Det var framför allt kontaktyrkena som påverkades när pandemin bröt ut. De yrkena återfanns framför allt i de två största förvaltningarna, barn- och utbildningsförvaltningen samt socialförvaltningen. Sjukfrånvaron har efter pandemin legat kvar på den högre nivån. I barn- och utbildningsförvaltningen ligger 
sjukfrånvaron på 10,1% och i socialförvaltningen på 12,1%. Under 2022 ökade sjukfrånvaron även i de andra förvaltningarna.
De yrkeskategorier som hade störst sjukfrånvaro var förra året undersköterska 17,3%, måltidsbiträde 14,2%, kock 13,6%, leg förskollärare 13,2%, resurspedagog 13,1%, förskollärare obeh. 12,6% och stödpedagog 12,6%.
Det är ett intressant faktum att sjukfrånvaron ligger på en högre nivå inom hela Trestad jämfört med medelvärdet för Sveriges kommuner (se tabellen nedan till vänster).
Det framgår tydligt av siffrorna i tabellen “Sjukfrånvaro 2022” ovan att sjukfrånvaron kostar kommunen mycket pengar. Med en friskare personal skulle kommunen kunna spara många miljoner… Därför är det självklart viktigt att fortsätta analysera orsakerna till sjukfrånvaron – för att kunna hitta rätt åtgärder för att minska den. Det gäller naturligtvis särskilt det faktum att frånvaron är betydligt högre bland kvinnor än män.
Jag är säker på att kommunens personalspecialister, chefer och andra gör detta, och gör ett bra jobb och så gott de kan. Men jag kan inte låta bli att tänka på att de arbetar i motvind. De ekonomiska resurserna är knappa och riskerar att dras ner ytterligare, personaltätheten på olika arbetsplatser minskar, styrsystemet kräver att medarbetarna dokumenterar, fyller i enkäter, utvärderar, producerar statistik osv i stället för att syssla med det de är intresserade av och utbildade för, lönerna är individuella och det finns missnöje med chefernas lönesättning som uppmuntrar konkurrens mellan medarbetare och ”blind lojalitet” till cheferna – och försvårar kollegialt samarbete och solidaritet. Jag tror alltså att det kan finnas en hel del “inbyggda” orsaker till sjukfrånvaron.
Vänersborgs kommun vill naturligtvis att de anställda ska trivas på sina arbetsplatser. Ett sätt att ta reda på detta är via nyckeltalet eNPS. Jag ska avsluta denna blogg med några ord om detta.
eNPS står för “Employee Net Promoter Score”. Mätningen består av frågan:
”Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera din arbetsplats till en kollega eller vän?”
De anställda ska svara på en skala från noll (=inte alls sannolikt) till 10 (=mycket sannolikt). Svaren grupperas sedan så att de som svarar 0-6 räknas som “negativt”, 7-8 som “passivt” och 9-10, ja då räknas man som “ambassadör”. Sedan räknar man ut ett värde utifrån förhållandet mellan andelen “ambassadörer” och andelen “negativa”.
49% av de som svarade var “ambassadörer”. Det var samma andel som 2021. Siffran får nog räknas som ett tämligen utmärkt resultat. Vid en jämförelse med “offentlig sektor” (vilka organisationer det är vet jag inte, möjligtvis de som använder detta mått) var skillnaden stor. “De andra” i offentlig sektor hade 33%. Andelen som var “negativa” (svarade 0-6) var 17%. Det var en ökning med 1 procentenhet sedan året före. Andelen negativa i “offentlig sektor” låg på hela 35%. Andelen ambassadörer är högre bland kvinnor jämfört med män och har varit så de senaste tre åren. Däremot är andelen negativa nästan densamma oavsett kön. I gruppen som har arbetat i kommunen längre än 10 år är andelen ambassadörer minst, 47%, och de negativa störst, 19%.
När det gäller eNPS-resultaten redovisas de även förvaltningsvis. Så här ser de resultaten ut:
Resultaten varierar en del mellan de olika förvaltningarna och det har också varit en del förändringar jämfört med 2021. Så har det också varit med de som har svarat negativt:
Det står faktiskt “2” för miljö- och byggnadsförvaltningen i PEK:en. Jag gissar att det har blivit ett “tryckfel” och att det ska stå “20”, men jag vet inte.
Det finns ännu fler nyckeltal i PEK:en. Det finns också två andra områden som är värda att redovisa särskilt, “Hållbart medarbetarengagemang” (redovisades 20 augusti) och “Attraktivt arbetsgivarindex”. Om jag har ork och kraft ska jag göra det vid ett senare tillfälle.
Den personalekonomiska redovisningen presenterades i juni för kommunfullmäktige och antogs sedan. Tyvärr har den inte lagts ut på kommunens hemsida. Där finns än så länge bara de föregående årens redovisningar. (Se kommunens hemsida “Personalekonomisk redovisning”.) Däremot kan du läsa den i kallelsen till kommunfullmäktiges sammanträde i juni. Kallelsen kan du ladda ner här, PEK:en hittar du på sidan 211.
===
Den Personalekonomiska redovisningen (PEK:en) är redovisad i följande tre bloggar:
- “Hur var läget bland de kommunalt anställda 2022?” – 17 augusti 2023
- “Hållbart medarbetarengagemang” – 20 augusti 2023
- “Attraktivt arbetsgivarindex” – 21 augusti 2023
Protesten från Dalboskolan
I barn- och utbildningsnämndens diarium fanns i veckan som gick en skrivelse som var undertecknad “Personalen på Dalboskolan”. Om det verkligen är en skrivelse som all personal på Dalboskolan står bakom vet jag inte. Men det tycks vara så. För en stund sedan skickades nämligen skrivelsen ut till samtliga ledamöter i barn- och utbildningsnämnden.
Det är för övrigt egentligen inte särskilt viktigt att skrivelsen kommer från Dalboskolan, även om just Dalboskolan är särskilt intressant i mina ögon. Jag har ju tillbringat över 30 år av min yrkesverksamma tid där. Det viktiga med skrivelsen är att den beskriver en situation på en av kommunens grundskolor.
Som politiker i allmänhet och ledamot i barn- och utbildningsnämnden i synnerhet är det viktigt att lyssna på signaler från korridorer och klassrum i kommunens förskolor och skolor. Jag håller inte nödvändigtvis med om allt som sägs eller skrivs. Det gäller också denna skrivelse. Målet för kritiken är ju – kommunens politiker.
Den här skrivelsen förmedlar en verklighet som många av oss politiker inte känner till eller kanske till och med blundar för. Många vill inte se konsekvenserna av de beslut som fattas. Det är ju ofta så att beslut fattas utifrån siffror i ett budgetförslag och många av oss nöjer sig med, och är stolta över, att röda siffror i resultatkolumnen förvandlas till svarta. Vi ser inte att det betyder att t ex några elevassistenter och pedagoger får sluta och att elever får allt mindre lärartid.
Många politiker har helt enkelt svårt att se verkligheten bakom siffror och alla dessa gröna, gula och röda “ploppar” i verksamhetsberättelsernas resultatavstämning…
Här följer skrivelsen som är undertecknad med “Personalen på Dalboskolan”. (Det går också att ladda ner skrivelsen som pdf här.)
==
Till berörda politiker, nämndledamöter och beslutsfattare
Sveriges skolor befinner sig just nu i en nedåtgående spiral. Pengar och personal minskas, men våld och arbetsuppgifter ökar. En lärares vardag idag går inte att jämföra med den för bara några år sedan. Arbetsuppgifterna bildar stora högar, pressen ökar, men medlen till att lösa dem finns aldrig. Politiker lägger fram löfte på löfte, nya ”spännande” förslag för att bryta trenden av personalbortfall och otrygghet i skolan. Samtidigt som hela Sveriges lärarkår står och skriker ut svaret för allt de är värda. Pengar. Fler trygga vuxna i skolan.
Våldet, otryggheten och den mentala ohälsan ökar kraftigt bland våra barn och unga. Anmälningarna till Socialen hopar sig, elever får inte anpassningarna de har rätt till, antalet hemmasittare ökar drastiskt. Varför hjälper vi inte våra barn? Hur kan vi låta våra ungdomar bli nedbrutna innan de ens kommit ur grundskolan? Hur kan vi inte vara mer måna om deras, och i slutändan vår egen, framtid?
Elever kommer in med sämre och sämre kunskaper mellan varje stadie. Hur är detta möjligt? Dessvärre inte tack vare någon större budget eller bättre arbetsförhållanden. Det är på bekostnad av Sveriges fantastiska skolpersonal. De som dagligen brinner och kämpar för att få medlen att räcka, för att försöka anpassa ut i fingerspetsarna för att alla barn ska få den skolgång de har rätt till. Ändå räcker vi inte till. Våra hjärtan brister dagligen för vi vet att vi inte räcker till. Allt för många otroliga lärare börjar slockna. Vi ser kollegor försvinna en efter en. Många till nya kommuner, andra till helt andra yrken, och tyvärr många till att bli sjukskrivna, med en lång väg tillbaka, om vi ens hinner se dem igen.
Våra lärare bryr sig för mycket, de försöker att få alla att lyckas. Men försök att föreställa er det här:
Att komma in i en sal med 30 elever varav plats egentligen bara finns för 24. Ungefär hälften av eleverna har extra anpassningar, i snitt 8 per elev. Det är nu ditt uppdrag att på 40min starta i gång en lektion där du har allas fokus, du ska ha genomgång på arbetet de ska göra, och sedan se till att alla kommer i gång och avsluta i lagom tid. Det är ungefär 100 anpassningar som ska göras på 40min. Får ni matten att gå ihop? 5 av barnen har en extra anpassning att få individuella instruktioner, de andra 5 behöver hjälp med att starta upp sina arbeten. Under tiden hänger sig 3 av de andra elevernas datorer, 2 uppdaterar sig, 1 kan inte ansluta till det kommunala nätverket, 2 har sina datorer på lagning, och 4 har glömt dem hemma.
Hur löser du situationen? Glöm inte heller då de andra fem eleverna som har anpassningar i att få material uppläst och behöver skrivhjälp. Då har vi inte nämnt de högpresterande eleverna som klarat av uppgifterna på fem minuter. Överlever du lektionen har du 5 till att se fram emot, och däremellan försöka hinna rätta uppgifter, ge en bra och vettig feedback och planera inför kommande lektioner. Sedan har du den viktigare föräldrakontakten, du har två arga vårdnadshavare som hör av sig och ifrågasätter varför inte deras barn får anpassningarna de har rätt till. Du behöver dessutom avbryta lunchen för att bryta upp ett slagsmål i korridoren. Ser varje dag ut så här? Nej självklart inte, ofta behöver du även vikariera för en kollega.
Är lösningen att förlänga lektionerna? Nej, all forskning visar att 40–50 minuter är den perfekta längden. Är lösningen att sluta ge elever extra anpassningar? Nej, eleverna har lagstadgad rätt till det. Är lösningen att ge läraren kompetensutbildning inom IT? Eller kanske hur man prioriterar arbetsuppgifter? Eller kanske rent av en lång kurs i hur man ska bedöma elever och ge feedback, för en legitimerad lärare har väl knappast gått igenom det i sin utbildning? Nej, ni hör väl hur dumt det låter. Svaret är så otroligt enkelt att det är nästintill löjligt, ändå verkar det vara svårt att ge det gehör när det kommer till beslutsfattande. Mer vuxna, färre elever i undervisningsgrupperna. Ja, det kostar pengar. Investeringar för framtiden har en tendens till att göra det.
Låt vår otroliga personal få fortsätta med det de är bäst på, att utbilda våra ungdomar och ge dem en stadig grund till resten av deras liv. Vara en trygg punkt i livet för de som behöver det, låta alla elever lyckas och bli de bästa versionerna av sig själva. Vi tar det slitet. För vi älskar det vi gör. Att se våra ungdomar lyckas är det vi lever för. Det enda ni behöver göra är att se till att resurserna finns för oss att lyckas med det.
Trots denna ständiga uppförsbacke har flertalet skolor, med oddsen mot sig, lyckats öka måluppfyllelsen. En av dessa är vår arbetsplats, Dalboskolan. Den lilla skolan som alltid glöms bort när man pratar om stadens högstadieskolor, ”Jaha finns den kvar?”. Skolan som haft 35 rektorer på 40 år. Trots det fortsätter den att kämpa, tar vara på ungdomarna i och utanför stan och sliter med upprepade fördomar och motgångar. De senaste 5 åren har vår skola gjort en fantastisk resa med ständigt höjd måluppfyllelse trots att måluppfyllelsen på elever som kommit till oss minskat. Vi har genom alla rektorsbyten och hög personalomsättning lyckats hitta vägar som fungerar, skapat och organiserat för att gynna våra elever, så gott vi kunnat utefter de medel vi fått. Och vi har ofta lyckats. Men med förslaget som lagts fram till oss nu förlorar vi nästan all vår resurspersonal. All den ack så viktiga personalen som knyter band med de elever som har tuffast att göra det. Den där stadiga vuxna människan som alltid ger dem ett varmt leende när de kommer till skolan, den enda som gör att de faktiskt orkar gå dit. Inte heller kommer vi att kunna ha kvar mindre undervisningsgrupper, arbetsklimatet kommer att lida, elevernas mentala ohälsa kommer att stiga, tryggheten kommer att minska och våldet öka. De elever som äntligen börjat komma till skolan kommer åter igen att bli hemmasittande, personal kommer att söka sig till andra kommuner. Legitimerade lärare blir rekommenderade att söka andra tjänster. Hur kan vi komma så lågt? När bristen på legitimerad personal är hög i hela Sverige, hur kan vår kommun då göra sig av med legitimerad personal? Hur kan man se på när det här händer, se hur det kommer att påverka ungdomarna, och ändå inte agera för att förhindra det?
Snälla, låt oss nu inte få ytterligare beskärningar för att slå undan knäna för oss igen. Vi har tuffa år framför oss i hela Sverige, det kommer ingen komma undan. Men att låta det gå ut över våra barn och ungdomar är givetvis det sista vi bör göra i nuläget. Utöver att utbilda räddar skolan faktiskt liv, hur kan vi inte prioritera det?
Låt inte Vänersborg dala mer på listorna över statistiken. Låt oss i stället vara i framkant! Se till att vår kommun med stolthet kan säga att vi satsar på skolorna, på vår stads framtid! Låt oss få vara stolta över att få arbeta i Vänersborgs kommun, inte skämmas. Låt våra ungdomar få den skolgång de har rätt till, och ge personalen möjlighet att hjälpa och se alla elever.
Hur man ska lyckas hitta medlen? Gör som vi skolpersonal gör varje dag, trolla med knäna.
Personalen på Dalboskolan
Ett friskare arbetsliv
På ett möte den 24 maj fick personalorganisationerna, fackförbunden, möjlighet att uttala sig om kommunstyrelsens budgetförslag för 2023. Fackförbunden förklarade sig oeniga med arbetsgivaren, Vänersborgs kommun. De tyckte inte förslaget var bra.
Det var på ett möte med den Centrala samverkansgruppen (CSG) och fackförbunden var Kommunal, Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet, Vårdförbundet, Vision, Ledarna, SSR, DIK, Akavia och Naturvetarna. Dessa fackförbund utvecklade sin syn på kommunstyrelsens budgetförslag i en gemensam bilaga till protokollet.
I kommunfullmäktige så fick emellertid budgetförslaget från moderaterna och liberalerna majoritet. Det förslaget var dock till förväxling lika med det förslag som socialdemokrater, centerpartister och miljöpartister fick majoritet för i kommunstyrelsen. Jag är därför övertygad om att facken hade uttryckt precis samma åsikter om det vinnande borgerliga budgetförslaget.
Fackförbunden skrev bland annat:
“Likaså har sjukskrivningarna ökat i alarmerande takt. Verksamheterna har enorma behov av mer personal med rätt utbildning, men med denna budget ser vi risker för att medarbetarna närmast verksamheterna får betala priset. Arbetsbelastningen kommer att öka vilket medför ökad sjukfrånvaro och/eller ökad sjuknärvaro.”
Fackförbunden menade att det yttersta priset för dessa konsekvenser får de svagaste i samhället betala, till exempel de barn som inte får den hjälp de har rätt till eller brukare på boenden som inte får det stöd de behöver.
Vänsterpartiet i Vänersborg tar självklart upp arbetsmiljöfrågor i den kommunala valplattformen. Det har vi bland annat gjort under rubriken ”Ett friskare arbetsliv”. Just det avsnittet har vi också gjort ett flygblad av. Du kan läsa flygbladet här och längst ner på sidan kan du ladda ner det. Du kan även ladda ner de andra flygbladen som Vänsterpartiet i Vänersborg hittills har producerat.
Och glöm inte. Imorgon lördag så hittar du representanter för Vänsterpartiet vid loppmarknaden mellan Torget och Plantaget.
==
Ett friskare arbetsliv
Vänersborg sticker ut med höga sjukskrivningstal. Det är i dom människovårdande yrkena det brister som mest vad gäller otillräckliga resurser, stress och ständiga effektiviseringskrav. Tidspressen är i vägen för bra undervisning, förebyggande socialt arbete och god äldreomsorg.
- Det behövs fler personal, färre antal medarbetare per chef och hållbara scheman.
- Vi vill se ökad tillit och inflytande för personalen som bäst kan sin verksamhet.
- Påbörja resan mot 6 timmars arbetsdag med bibehållen lön inom äldreomsorg och boendeverksamhet. Vi som jobbar i välfärden ska orka hela livet fram till pensionen, en pension som går att leva på.
Att må bra på jobbet, känslan av att räcka till, få inflytande och rimliga
arbetstider är förutsättningar för varje medarbetares hälsa och trygghet.
Bättre villkor för vår personal är bäst för Vänersborg!
===
Anm. Här kan du ladda hem de flygblad som Vänsterpartiet Vänersborg har producerat hittills:
- Landsbygd: Landsbygdsutvecklare/Brålanda/Sikhall
- Landsbygd: Obebodda hus
- Prioritera barnen och förskolan!
- Prioritera skolan!
- Avgiftsfritt Seniorkort från 65 år!
- V tar initiativ i klimatomställningen!
- Ett friskare arbetsliv
Budget 2023: Vad tyckte facken?
Det blev lite mycket att göra för en pensionerad vänsterpartistisk bloggare för en tid sedan. Jag hann inte riktigt med att göra det som var tänkt eller att hålla bloggen riktigt uppdaterad. Jag tänkte råda bot på det.
En del händelser i den kommunala politiska världen har naturligtvis blivit inaktuella, medan andra fortfarande äger ett visst intresse. Budgeten för nästa år är faktiskt ett exempel på båda delarna…
Kommunfullmäktige fattade den 22 juni beslut om budget för 2023. (Se “KF: Oväntat budgetbeslut”.) Eftersom det ska fattas ett nytt beslut om budget i november, efter valet, så betyder det ju att fullmäktiges budgetbeslut på många sätt är inaktuellt, och meningslöst. Samtidigt kommer naturligtvis partiernas budgetförslag att diskuteras i valrörelsen eftersom de visar partiernas prioriteringar. Och på det sättet är budgetförslagen fortfarande aktuella.
Det var budgetförslaget från M+L som antogs av fullmäktige. I slutomröstningen fick detta förslag 23 röster mot den styrande minoritetens 20.
Det var två budgetförslag som på många sätt var förvillande lika. Flera talare, däribland Dan Nyberg (S), påpekade det och gjorde fåfänga försök att få partierna att åtminstone börja samtala om en gemensam budget. Det blev inte så, det är ju snart val…
Jag brukar i denna blogg återge fackförbundens, personalorganisationernas, syn på kommunstyrelsens budgetförslag, dvs det förslag som de styrande partierna lägger fram för kommunfullmäktige. Jag har missat det i år, men eftersom jag anser att personalens syn är mycket viktig gör jag det nedan. Det spelar ingen större roll att det var den borgerliga oppositionens budget som vann omröstningen, budgetförslagen för de olika blocken var som sagt mycket lika.
Fackförbunden fick först information i den Centrala samverkansgruppen (CSG) och sedan, den 24 maj, möjlighet att uttala sig om budgetförslaget.
I protokollet står det:
“Eftersom den föreslagna budgetramen för 2023 inte är tillräcklig för de stora behov kommunen har och att konsekvenserna kan innebära kraftigt försämrad arbetsmiljö ställer sig Kommunal, Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet, Vårdförbundet, Vision, Ledarna, SSR, DIK, Akavia och Naturvetarna oeniga till förslaget om Mål- och resursplan 2023 – 2025.”
Fackförbunden förklarade sig oeniga med kommunstyrelsens förslag till budget. De utvecklade sin syn i en gemensam bilaga till protokollet. Den återger jag nedan.
==
Fackförbundens gemensamma ställningstagande
angående Mål- och resursplan 2023-2025
Vänersborgs kommun har sex inriktningsmål. Vi kan inte se hur nämnderna kan leva upp till dessa mål i verksamheterna med det budgetförslag som presenterats. Vi ser att flera nämnder saknar nödvändiga resurser för att ens kunna bedriva en bra grundverksamhet. Därtill blir det ännu svårare att uppfylla nämndernas föreslagna förväntade resultat när det inte finns resurser till att utföra grunduppdraget.
Det finns dessutom en osäkerhet kring statsbidrag, vilket innebär att konsekvenserna kan bli ännu större om statsbidrag uteblir.
Fackförbunden delar nämndernas analyser och de konsekvensbeskrivningar av åtgärdsprogrammen som presenteras. Beskrivningarna visar mycket utförligt och tydligt vad konsekvenserna blir av åtgärderna.
Vi ser att andelen anmälningar angående tillbud gällande hot och våld är fortsatt hög i flera förvaltningar. Då känns det konstigt att man försöker bryta den trenden genom att minska resurserna.
Likaså har sjukskrivningarna ökat i alarmerande takt. Verksamheterna har enorma behov av mer personal med rätt utbildning, men med denna budget ser vi risker för att medarbetarna närmast verksamheterna får betala priset. Arbetsbelastningen kommer att öka vilket medför ökad sjukfrånvaro och/eller ökad sjuknärvaro.
Dessutom ser vi att detta budgetförslag riskerar att få konsekvenser för miljö och klimat, då miljömål och kommunens ambition om att vara en hållbar kommun inte kommer att kunna nås.
Det yttersta priset tror vi de svagaste i samhället får betala, till exempel de barn som inte får den hjälp de ska eller brukare på boende som inte får det stöd de behöver.
Eftersom den föreslagna budgetramen för 2023 inte är tillräcklig för de stora behov kommunen har och att konsekvenserna kan innebära kraftigt försämrad arbetsmiljö ställer sig Kommunal, Lärarnas Riksförbund, Lärarförbundet, Vårdförbundet, Vision, Ledarna, SSR, DIK, Akavia och Naturvetarna oeniga till förslaget om budget för 2023.
Vänersborg den 24 maj 2022
===
Bloggar i denna serie:
- ”Budget 2023 (1): Om Augustssons förslag” – 3 juni 2022
- ”Budget 2023 (2): Mål och lagar” – 5 juni 2022
- ”Budget 2023 (3): S+C+MP” – 6 juni 2022
- “Budget 2023 (4): M+L” – 14 juni 2022
- ”Budget 2023 (5): SD” – 15 juni 2022
- “Budget 2023 (6): Vänsterpartiet” – 19 juni 2022
- ”Budget 2023 (7): MBP” – 21 juni 2022
- ”KF: Oväntat budgetbeslut” – 23 juni 2022
- ”Budget 2023: V – i takt eller i otakt?” – 25 juni 2022
- ”Budget 2023 (8): KD” – 1 juli 2022
- ”Budget 2023: Vad tyckte facken?” – 4 juli 2022
PEK: Attraktivt arbetsgivarindex
I två bloggar har jag redovisat förra årets Personalekonomiska redovisning (PEK:en). (Se “Hur är läget bland de kommunalt anställda?” och “PEK: Hållbart medarbetarengagemang”.) I denna blogg ska jag redovisa resultaten för det som kallas “Attraktivt arbetsgivarindex” (AVI).
Vänersborgs kommun vill självklart, som alla andra arbetsgivare, upplevas som attraktiv. Det gick emellertid inte så bra… År 2019 fick kommunen 99 poäng i indexet, år 2020 minskade poängen till 93…
Det är Nyckeltalsinstitutet (se här) som har utarbetat det som kallas Attraktivt Arbetsgivarindex (AVI). Institutet samlar in information om nio nyckeltal som är av betydelse för en attraktiv arbetsgivare. För varje nyckeltal utdelas en poäng mellan 1-20 och eftersom det finns 9 nyckeltal så blir maxpoängen 180 poäng. Det antas att dessa nyckeltal visar vilka styrkor organisationen har och vad som bör utvecklas.
Det är inte bara Vänersborg som använder sig av Attraktivt arbetsgivarindex (AVI), det gör även andra kommuner. Vänersborgs kommun kan därför jämföra sig med andra.
De nio nyckeltalen i AVI är:
- Andel tillsvidareanställda
- Medianlön (månadsavlönade)
- Lika chefskarriär (andelen kvinnor/män bland chefer motsvarar andelen kvinnor/män bland alla anställda)
- Övertid (andel av arbetad tid)
- Tid för kompetensutveckling (endast värdet för branschmedian)
- Korttidssjukfrånvaro (sjuktimmar i förhållande till arbetad tid)
- Långtidssjukfrånvaro (sjuktimmar i förhållande till arbetad tid)
- Personalansvar (antal anställda per chef)
- Avgångar (andel av de tillsvidareanställda som slutat)
Så här ser det attraktiva arbetsgivarindexet ut för dels Vänersborg de senaste 4 åren och dels för medianen för kommunerna, dvs det mittersta värdet som sorteras i storleksordning från den lägsta till den högsta.
Det måste nämnas att för nyckeltalet ”tid för kompetensutveckling” har det inte funnits några möjligheter för Vänersborg att få fram de uppgifter som behövs. Även andra organisationer har haft detta problem. De kommuner som inte lämnade in uppgifter får “branschens” medianvärde.
PEK:ens kommentar till tabellen är:
“Nyckeltal som ligger högt i poäng är andelen tillsvidareanställda, lika chefskarriär och andel övertid.
Nyckeltal som poängmässigt placerar sig i mitten på skalan handlar om lön och personalansvar det vill säga antal medarbetarbetare per chef. Poängen för jämförda kommuner ligger snäppet över Vänersborg när det gäller lön men i nivå med Vänersborg när det gäller personalansvar. Just för nyckeltalet personalansvar så har kommunbranschen som helhet lägre poäng jämfört med andra branscher. Detta, menar Nyckeltalsinstitutet, korrelerar med kommunernas högre sjukfrånvaro.
Nyckeltal som har minst poäng, utöver sjukfrånvaron, är för kompetensutveckling. Men detta nyckeltal kan bortses från.”
Tabellen för AVI visar sammanfattningsvis för Vänersborg att det var en uppgång från 2017 och framåt, men att den positiva utvecklingen bröts 2020. Det berodde naturligtvis på coronapandemin. Poängen minskade totalt med 6 mot 2019, dvs. från 99 till 93. Även jämförda kommuner hade en liknande förändring.
Det är egentligen sjukfrånvaron som helt och hållet förklarar nedgången. Den var markant högre under 2020 på grund av pandemin, inte bara i Vänersborg utan naturligtvis även i andra kommuner. Poängresultatet för sjukfrånvaron minskade i Vänersborg från 8 till 1 när det gällde korttidssjukfrånvaron och från 4 till 1 poäng när det gällde långtidssjukfrånvaron. (Du kan läsa mer om sjukfrånvaron i bloggen “Hur är läget bland de kommunalt anställda?”.)
Den personalekonomiska redovisningen redovisar även de bakomliggande värdena till poängtalen. Det ska dock noteras att procenttalet för sjukfrånvaron är högre i nedanstående tabell än motsvarande siffra i andra tabeller och sammanhang. Det beror på att Nyckeltalsinstitutet har en annan uträkningsmodell.
Det framgår att andelen tillsvidareanställda har ökat sedan 2018 och att Vänersborg har ett högre värde än medianen för kommuner, 90,9% jämfört med 88,4%. Däremot låg nivåerna för medianlön på en lägre nivå 2020. “Lika chefskarriär” handlar om jämställdhet. När andelen chefer per kön motsvarar andel anställda per kön så hamnar värdet på 1. Vänersborg har värdet 0,94. Det betyder att det inte är helt jämställt, även om det är ganska nära. Det skulle behövas åtta fler kvinnliga chefer. Vänersborgs kommun har fler antal medarbetare per chef i genomsnitt än jämförda kommuner.
För första gången särredovisades AVI-poängen för förvaltningarna år 2020.
I PEK:en pekar man på sambandet mellan antal medarbetare per chef (personalansvar) och sjukfrånvaron. Det är ett viktigt samband som har noterats tidigare. Det betyder att ju färre “underlydande” en chef har desto mindre sjukfrånvaro har medarbetarna. Social- och barn- och utbildningsförvaltningen har lägst poäng på personalansvar vilket betyder att här finns det flest medarbetare per chef. Nu ska dock sägas att just 2020 ska man vara mycket försiktig med slutsatser. Det beror naturligtvis på coronapandemin. I både social- och barn- och utbildningsförvaltningen finns det många kontaktyrken där pandemin har haft stor påverkan på sjukfrånvaron. I de andra förvaltningarna har man under pandemin haft betydligt större möjligheter till distansarbete.
Barn- och utbildningsförvaltningen har lägst poäng på andelen tillsvidareanställningar. Det beror naturligtvis på att det krävs lärarlegitimation för tillsvidareanställning.
Som tidigare redovisas också de faktiska värden som resulterade i den föregående tabellen.
Medianlönen är som synes högst på kommunstyrelseförvaltningen följd av miljö- och byggnadsförvaltningen. På barn- och utbildningsförvaltningen och 
socialförvaltningen är det jämställt när det gäller chefskapet, dvs det finns en balans mellan andel chefer per kön och andelen anställda per kön. Det kan också noteras det finns en underbalans av manliga chefer på kultur- och fritidsförvaltningen. Andel övertid är låg inom samtliga förvaltningar.
När det gäller hur många medarbetare det finns “under” varje chef framgår det att det i genomsnitt är ungefär 10 fler medarbetare per chef inom de två största förvaltningarna, barn- och utbildningsförvaltningen och socialförvaltningen. Det är också de två förvaltningar där de flesta kvinnodominerande yrkena finns.
Det är väl framför allt upp till kommunens personalspecialister att ihop med chefer och personal analysera alla siffror och komma fram till vad som behöver göras för att utveckla kommunen i ännu positivare riktning. Samtidigt är det naturligtvis inte helt lätt att se skogen för alla träd i de tider av coronapandemi som präglade 2020 och som även kommer att prägla PEK:en för 2021.
Det är dock viktigt att komma ihåg att ska förhållandena för personalen förbättras så behövs det framför allt bli “fler händer på golvet”. De anställda måste få tid och möjlighet att utföra sina uppgifter på ett tillfredsställande sätt, ett sätt som ger både arbetsglädje för personalen – och nöjda “brukare” som t ex äldre, 
sjuka, barn och elever. Jag tror att detta ibland till och med kan vara viktigare än lönenivåerna, även om löner kan vara ett sätt att klara sig bättre i konkurrensen om ny och kompetent personal. Det är för övrigt avgörande viktigt för framtiden att kunna attrahera och rekrytera, och också behålla, personal med rätt kompetens.
Personalfrågorna är således oerhört väsentliga. Det är de anställda som till stor del utgör och definierar den kommun som ska ge service och tjäna kommunens invånare och skattebetalare. Därför måste de verkliga problemen på ett ärligt och öppet sätt lyftas till politikerna. Behöver åtgärder göras för att förbättra arbetsvillkoren, som t ex kräver mer pengar, ska detta komma till politikernas kännedom och inte, så att säga, “mörkas” på vägen upp från arbetsplatsgolven till kommunhuset.
Stefan Kärvlings blogg 
Senaste kommentarer