Stefan Kärvlings blogg

För någon månad sedan var jag i egenskap av politiker på en arbetsmiljöutbildning. Det var en bra utbildning. Den hölls av tre av kommunens egna tjänstemän.

När man hör ordet arbetsmiljö så tänker man väl först och främst på onda ryggar, allergier, men också stress och annan psykisk ohälsa. Det handlade utbildningen om. Också. Den tog även upp en annan aspekt av arbetsmiljö – förhållandet mellan chefer och anställda, om samverkan.

Som bas för samverkan i Vänersborgs kommun finns ett kollektivavtal om ”Förnyelse, Arbetsmiljö & Samverkan”. Samverkansavtalet är bra. Det skrevs på av arbetsgivaren och de fackliga organisationerna i augusti 2008. I avtalet kan man under ”Utgångspunkter” läsa:

”Parterna i Lokalt samverkansavtal för Vänersborgs kommun är överens om:
att inflytande, delaktighet och utveckling är en rättighet för alla medarbetare
att utveckla förtroendefulla och smidiga partsrelationer med respekt för arbetsgivarens och de fackliga organisationernas olika roller och arbetsförutsättningar
att skapa ett positivt arbetsklimat och en god hälsa.”

Vidare under ”Grundläggande förutsättningar för samverkan”:

”En hög kvalitet i samverkan förutsätter en förtroendefull dialog mellan arbetsgivaren, medarbetarna och deras fackliga organisationer. Arbetsgivarens beslutsprocess skall vara utformad så att medarbetarna blir delaktiga i processen.”

På utbildningen talade en av tjänstemännen om ”A3:orna”. A3:or? Det hade jag aldrig hört talas om.

Jag tog kontakt med tjänstemannen ifråga. Hon skickade dem till mig. (En ”A3:a” är ett A3-papper vikt, så att det blir en A4-broschyr på 4 sidor…) Jag kan inte förstå varför jag inte i egenskap av kommunanställd har sett dem förut. Det kanske är mitt eget fel.

A3:orna är kanonbra. De beskriver olika aspekter av samverkan och de beskriver precis hur samverkan ska gå till på kommunens arbetsplatser.

Jag tittar i den första A3:an, Samverkan Vänersborg.

”Syftet med samverkansavtalet kan sammanfattas så här:
Integrera verksamhet, medbestämmande, hälsa och arbetsmiljö. Dessa tre skall hanteras gemensamt på samma ställe. Samverkansavtalet är både ett medbestämmande och ett hälso- och arbetsmiljöavtal med verksamheten som utgångspunkt.
För att klara detta behövs mötesplatser i organisationen. Dessa mötesplatser är medarbetarsamtal, verksamhetsmöten, arbetsplatsträffar och samverkansgrupper.
Så många frågor som möjligt skall hanteras av dem som är direkt berörda av dem ute på arbetsplatserna. Ökad delaktighet och inflytande för de anställda för att få en bättre och effektivare verksamhet.
Dialog som metod att fatta beslut.”

På varje nivå i kommunen finns en samverkansgrupp. Samverkan är ett möte mellan arbetsgivaren och facket. Det finns flera nivåer: LSG (=Lokal samverkansgrupp), FSG (=Förvaltningens samverkansgrupp) och CSG (=Central samverkansgrupp).

I A3:orna står det hur mötena ska gå till. Och hela tiden betonas vikten av att föra en verklig och djup dialog mellan chefer och medarbetare. Dialogen ska präglas av öppenhet och att alla kort läggs på bordet, så att alla fakta blir kända.

”…en fri och öppen dialog mellan deltagarna, bygg på tillit och förtroende…”

Det slås fast att en bra dialog kräver tid och tålamod.

I A3:an betonas också hur viktigt det är att det skiljs på dialog och beslut.

”Först skall gruppen föra en dialog och sedan hantera ärenden.”

Först en fas med dialog, sedan beslut. Man ska skilja på dessa faser.

Längst ner i hierarkin, på arbetsplatsnivå, finns arbetsplatsträffen. Den är lika viktig i samverkanssystemet som de mer formella samverkansmötena.

Arbetsplatsträffen är ett direktmöte mellan chefen och medarbetarna. Den ska hantera information, samråd för att skapa delaktighet och beslut.

Även här finns det en A3:a som beskriver hur träffarna ska gå till.

Först betonas hur viktigt det är med en klar och tydlig struktur på mötet. Det ska finnas en dagordning för mötet och helst ska så mycket information som möjligt om dagordningens punkter skickas ut i förväg (för att det ska bli mer tid till samtal under det kommande mötet).

Arbetsplatsträffen ska börja med information och därefter ska det ske organiserade samtal kring punkterna.

I riktlinjerna ges förslag på hur man kan göra för att alla ska komma till tals. Och det är ju själva poängen med dialogen – att alla ska kunna samtala, utbyta erfarenheter och föra dialog.

Under dialogen och erfarenhetsutbytet ska inga beslut tas sägs det i A3:an. Det är först när dialogen är avklarad som beslut ska fattas. Hinner deltagarna inte diskutera allt, kan man avvakta med beslut till ett senare möte.

I A3:an finns det några spelregler för beslutsfattandet som jag tycker är viktiga:

I riktlinjerna trycks det på att arbetsplatsträffen ska försöka nå enighet vid besluten. Majoritetsbeslut riskerar att dela upp gruppen. Naturligtvis är det inte alltid möjligt att nå enighet och då ska chefen fatta beslut och bekräfta oenigheten. Det finns dock ett råd vid oenighet:

”Kan man vänta med beslutet till nästa gång = fortsätt att fundera och prata med varandra.”

Till sist ges ytterligare ett råd vid beslutsfattande:

”Justera minnesanteckningarna direkt på mötet. Läs upp ordagrant hur beslutet är formulerat direkt efter att det är fattat. Mötet bekräftar att skrivningen är OK = justerat.”

Jag måste säga att jag är imponerad över hur väl genomarbetade dessa A3:or är. Riktlinjerna visar, enligt min bedömning, hur en verklig samverkan i Vänersborgs kommun kan och bör se ut.

Ser det ut så i kommunen då? Tja…

Min erfarenhet är väl att samverkan inte alltid fungerar i praktiken. Håller de anställda med chefen är ju allt frid och fröjd… Men ser inte personalen att arbetsgivaren har rätt (so to speak), händer det inte alltför sällan att både fack och medarbetare körs över.

Och då hjälper ju inga ”fina dokument”…

Kanske har andra samma erfarenhet som jag. Efter den senaste personalenkäten, som kommunen genomförde, så skrev kommunen på sin hemsida:

”Däremot trivs personal sämre med kommunen som arbetsgivare.”

Jag vet inte hur de fackliga organisationerna eller de anställda ska göra om chefer inte följer samverkansavtalet och dess anda. Klagar någon så tycks det mig som om chefer ”håller ihop” – och inget händer.
…och de anställda får gå från möten, sammanträden och sitt jobb i frustration och besvikelse…

…och samverkansavtalet, och alla A3:or, och alla andra dokument blir bara ord – fina ord.

Så ska det naturligtvis inte vara.

Men vem vänder man sig till om det inte fungerar? PFU?